Luận văn quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng

chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Quản trị NNL có ý nghĩa quyết định đến sự thành, bại của bất cứ tổ chức nào. Ngày nay, Quản trị NNL là chiến lược giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị NNL chịu sự tác động của các nhân tố thuộc môi trường như luật pháp, văn hóa, kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học và công nghệ, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Ngân hàng cũng giống như bất kỳ doanh nghiệp nào khác, cần phải sử dụng hiệu quả các yếu tố đầu vào để biến thành các sản phẩm, dịch vụ đầu ra để tối đa hóa lợi nhuận và tồn tại trong điều kiện cạnh tranh. Ngành ngân hàng là ngành dựa trên kiến thức, nhân viên ngân hàng có kiến thức và được trang bị tốt là điều cần thiết để vận hành hoạt động của ngân hàng. Bên cạnh đó, ngân hàng là một bộ phận quan trọng trong ngành dịch vụ tài chính. Tuy nhiên, số lượng người chơi trên thị trường này ngày càng lớn và một loạt các dịch vụ liên quan đến tài chính, ngân hàng ngày càng đa dạng. Từ đó có thể thấy sự cạnh tranh trong ngành nói chung cũng như giữa các ngân hàng và ngân hàng với các tổ chức tín dụng ngày càng khốc liệt…

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, nghiên cứu sinh Mai Văn Luông chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm luận án tiến sĩ. Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trong lĩnh vực ngân hàng và sự phát triển của các thể chế tài chính công nghệ sẽ góp phần làm rõ lý luận về quản trị NNL trong ngân hàng, đồng thời cung cấp căn cứ để các ngân hàng tăng cường năng lực cạnh tranh cũng như năng lực quản trị NNL.

Hiện tại, ngân hàng BIDV có 190 chi nhánh với mạng lưới tại 63 tỉnh, thành phố và hiện diện tại 6 quốc gia. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chỉ nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực tại các chi nhánh của BIDV tại Việt Nam với trọng tâm là các chi nhánh tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và Bình Dương. Bởi đây là các địa phương tập trung hầu hết các Chi nhánh, đơn vị trực thuộc BIDV cũng như các chỉ tiêu kinh tế, tài chính lớn trong toàn hệ thống BIDV và đây cũng là 3 địa bàn thuận tiện cho việc khảo sát của luận án.

Mục đích của luận án là trên cơ sở xác định và xây dựng khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp để tiến hành phân tích điển hình ngân hàng BIDV nhằm luận giải các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại. Từ đó, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV.

Tác giả đã vận dụng lý luận về Quản trị NNL vào ngân hàng BIDV, kết quả cho thấy: Văn hóa có tác động rất lớn đến Quản trị NNL. Nhiều giá trị văn hóa là nhân tố cản trở ứng dụng những mô hình, phương pháp và kinh nghiệm tiên tiến về Quản trị NNL; Quản trị NNL chịu sự tác động rất lớn của hội nhập quốc tế ở cả hai khía cạnh, tạo ra những cơ hội cho sự phát triển của Quản trị NNL nhưng cũng tạo ra những khó khăn, thách thức cho sự phát triển của Quản trị NNL.

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác Quản trị NNL chung tại BIDV, luận án đã có những kết luận về những thành tựu, hạn chế và bất cập trong Quản trị NNL nói chung và trong các hoạt động cụ thể của Quản trị NNL như các chính sách về Quản trị NNL, bộ máy làm công tác Quản trị NNL, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển NNL, thù lao lao động.

Nghiên cứu đã trình bày kết quả của các nghiên cứu từ định tính, định lượng tới xem xét trường hợp điển hình; kết quả của phân tích dữ liệu và kiểm định. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với các dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu đã khẳng định được tác động của bảy nhân tố tới hiệu quả quản trị NNL. Nhân tố phân công và bố trí công việc, thu nhập của người lao động, phụ cấp cho người lao động, áp lực và môi trường lao động, quan hệ trong công việc, đào tạo và phát triển NNL, đánh giá công việc.

Dựa trên định hướng phát triển của ngành tài chính ngân hàng, những xu hướng thế giới và Việt Nam, những dự báo về NNL và nhu cầu cũng như định hướng phát triển của BIDV, luận án đã đề xuất các giải pháp đối với hoạt động quản trị NNL tại BIDV và một số kiến nghị với các cơ quan hữu quan. Các giải pháp nhằm hợp lý hóa, cải tiến, phát triển trong quản trị NNL tại BIDV bao gồm việc kiểm soát các yếu tố tác động đến hiệu quả quản trị NNL và tác động vào các quá trình khác của quản trị NNL.

Kiểm soát các nhân tố tác động quan trọng nhất là nhân tố động lực của người lao động bởi BIDV có NNL chất lượng cao với 90% tốt nghiệp đại học và trên đại học. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ chủ động vận dụng những kiến thức, kỹ năng vào trong công việc. Việc kiểm soát này có thể bao gồm cả việc tác động tài chính và phi tài chính: như xây dựng môi trường cởi mở, hợp tác và chia sẻ thông tin. Nhân tố sự hỗ trợ của người quản lý và văn hóa doanh nghiệp liên tục được đưa chung vào cùng một nhóm kiếm soát vì các nhân tố này có mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau. Khi người lãnh đạo luôn làm gương, định hướng và gây áp lực lên việc yêu cầu nhân viên phải phấn đấu liên tục thì sẽ xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

Các biện pháp trong luận án đưa ra là xây dựng tầm nhìn cho ngân hàng, có chính sách rõ ràng về sự hỗ trợ và giúp đỡ của người quản lý đối với sự phát triển của nhân viên bao gồm các chính sách từ các chính sách khuyến khích, chính sách thăng tiến phát triển đến hệ thống đánh giá chung trong BIDV. Những giải pháp nhằm cải tiến, đổi mới đột phá trong hoạt động quản trị NNL bao gồm hợp lý hóa công tác tổ chức, thực hiện đào tạo phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc, thực hiện các chính sách tuyển dụng linh hoạt và tối ưu hóa công tác chi trả thù lao lao động, quan hệ lao động, …... Đây đều là những công tác liên quan trực tiếp đến hoạt động quản trị NNL cũng như hiệu quả của hoạt động quản trị NNL.

7. Năm tốt nghiệp: 2020

(Có thể tìm đọc toàn văn Báo cáo kết quả nghiên cứu luận văn tại Trung tâm Thông tin và Thống kê khoa học và công nghệ).

Quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu gì?

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử. Đảm bảo từng người, từng bộ phận làm việc theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đã đặt ra.

Quản trị nguồn nhân lực gồm những nội dung gì?

5 NỘI DUNG BAO QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.

Phân tích công việc. ... .

Tuyển dụng. ... .

Đào tạo và phát triển. ... .

Sắp xếp và sử dụng nhân sự đúng đắn. ... .

Đánh giá và đãi ngộ.

Tại sao lại có khái niệm quản trị nguồn nhân lực?

Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động để phát huy tối đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời, việc làm này cũng đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Tại sao phải quản lý nguồn nhân lực trọng tổ chức công?

Mục đích của quản lý nhân lực là để tạo điều kiện giúp nhân viên trong công ty phát huy hết những khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả của tổ chức. Quản lý nhân lực là gì? Hiện nay quản lý nhân sự được áp dụng cho mọi lĩnh vực chứ không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.