Dưới thời phong kiến, nhà nước có chính sách nào để tuyển dụng quân đội ?
|
1. Nhân tài và cơ chế tiến cử, thu hút, trọng dụng nhân tài trong lịch sử
Theo Từ điển tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học, 2005), nhân tài là người có tài năng xuất sắc. Nói đến tài năng là nói đến trình độ, năng lực, tri thức, sức sáng tạo, có nhiều đóng góp cho sự phát triển của xã hội và quốc gia. Tiêu chí để xác định tài năng chính là phẩm chất, trình độ và năng lực sáng tạo của cán bộ, công chức, thể hiện trong hoạt động thực tiễn là có thành tích nổi trội, luôn hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực cụ thể. Hơn nữa, các thành tích đạt được phải có ảnh hưởng đến sự tiến bộ, phát triển của một ngành, một lĩnh vực. Nhân tài thường có ý thức tự trọng, không màng danh lợi. Họ thường bộc trực, thẳng thắn, có khi cứng rắn, không phỉnh nịnh, lấy lòng cấp trên, được lòng cấp dưới. Nhân tài rất tự hào khi được tin dùng, sẵn sàng cống hiến với người lãnh đạo có tâm, biết tôn trọng họ; rất hay phản ứng khi phải đặt dưới quyền của người kém tài, kém đức. Họ sẵn sàng ra đi vì có nhiều cơ hội tìm những công việc phù hợp, nơi môi trường thuận lợi để họ có thể cống hiến. Cơ chế tiến cử, thu hút, trọng dụng nhân tài là những hình thức, biện pháp, cách thức mà nhà quản lý sử dụng nhằm huy động được sự tham gia của nhân tài vào các hoạt động chung của Nhà nước, xã hội. Theo nghĩa đó, mỗi thời kỳ, hoàn cảnh, môi trường và điều kiện, trình độ phát triển khác nhau thì các cơ chế tiến cử, thu hút, trọng dụng nhân tài cũng không giống nhau. Các triều đại phong kiến Việt Nam đều rất chú trọng đến các phương thức tiến cử, thu hút, trọng dụng người tài, thường gọi là “chiêu hiền, đãi sĩ”: Phương thức tập ấm hay còn gọi là nhiệm tử. Tập ấm là phương thức lựa chọn, bổ nhiệm quan lại thông qua địa vị quan chức của cha ông mà sử dụng con cháu vào quan trường, theo đó chỉ có con cháu các quan đại thần mới được hưởng thế tập. Tùy theo chức tước của quan lại mà giới hạn số đời, số người, cấp bậc được bổ dụng, phong ấm cho con cháu của họ. Phương thức tuyển chọn này có hạn chế là người làm quan không trải qua các kỳ thi, sát hạch, chưa được đào tạo, trang bị kiến thức, kỹ năng cơ bản, năng lực chưa được kiểm chứng nên dễ tha hóa, biến chất, biến con đường phục vụ thành phương tiện tư lợi. Phương thức tiến cử, bảo cử. Theo phương thức này, những người tài, đức có nguyện vọng gánh vác công việc triều chính sẽ được nhà vua trọng dụng mà không phải trải qua bất cứ kỳ thi hay sát hạch nào. Nhiều ông vua đã ban “Chiếu cầu hiền tài”, khuyến khích các quan lại tiến cử người tài. Từ thời Lê sơ, đặc biệt là sau cuộc cải cách bộ máy nhà nước của Lê Thánh Tông, việc tiến cử, bảo cử được quản lý chặt chẽ bằng luật. Pháp luật đã quy định chặt chẽ tiêu chuẩn của các bên, trong đó để khắc phục tình trạng quan lại tiến cử nhằm tạo phe cánh và tham nhũng, nhà vua quy định nếu quan lại nào tiến cử đúng người hiền tài thì được khen thưởng, ngược lại bị phạt rất nặng. Phương thức khoa cử. Đây là cách tuyển chọn tốt nhất, công bằng nhất. Các khoa thi được tổ chức thường xuyên, nghiêm túc và chặt chẽ, trở thành cơ chế tuyển chọn nhân tài chủ yếu cho bộ máy cai trị của nhà nước phong kiến. Dưới triều Lê sơ, khoa cử đã được quy định tương đối hoàn chỉnh. Cách ba năm có một kỳ thi. Mỗi kỳ thi, thí sinh phải qua ba hoặc bốn đợt thi (gọi là tam trường hay tứ trường): đợt một thi kinh nghĩa; đợt hai thi chiếu, chế, biểu; đợt ba thi thơ, phú; đợt bốn thi văn sách. Những người thi đỗ trong các kỳ thi Hội, thi Đình đều được triều đình ban cấp mũ áo, được vinh quy bái tổ, khắc bia và được bố trí những chức quan tương xứng. 2. Cơ chế thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” nhấn mạnh: “Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài”. Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết này, Hội nghị Trung ương 9 (khoá X) xác định một trong những nhiệm vụ rất cần thiết là “triển khai xây dựng đề án Chiến lược quốc gia về nhân tài”. Đại hội X của Đảng chỉ rõ: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng”. Đại hội XI khẳng định: “Có chính sách trọng dụng trí thức, đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”; “Hình thành đồng bộ cơ chế, chính sách khuyến khích sáng tạo, trọng dụng nhân tài”; “Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài…”. Hiện thực hóa những quan điểm, chủ trương này của Đảng, Chính phủ đã xây dựng và triển khai nhiều cơ chế, chính sách, trong đó có nội dung thu hút, trọng dụng nhân tài: xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước ngoài. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng, lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin… để các cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm cả người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam, có thể phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Tổ chức các cuộc thi để phát hiện, khuyến khích tài năng trẻ... Tuy nhiên, trong thực tế việc thu hút, trọng dụng và sử dụng hợp lý nhân tài vẫn còn nhiều hạn chế do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan: Thứ nhất, về chủ trương đã được đề cập ở những mức độ, phạm vi khác nhau trong văn kiện của Đảng và Nhà nước, nhưng đến nay vẫn chưa có một văn bản mang tính hệ thống như nghị quyết chuyên đề hoặc chiến lược quốc gia về nhân tài. Về tổ chức thực hiện, “chưa có cơ chế, chính sách phù hợp để phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người có đức, có tài” (Nghị quyết Trung ương 5, khoá X); “thiếu những cơ chế thích hợp để phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài” (Nghị quyết Trung ương 7, khoá X). Thứ hai, tác động mặt tiêu cực của yếu tố lịch sử, truyền thống. Có ý kiến cho rằng, văn hóa Việt Nam có những hạn chế đang ngày càng trở thành một trở ngại tìm kiếm và sử dụng nhân tài, trong đó nhân tố cốt lõi là quan điểm thái độ và ứng xử đối với những giá trị cá nhân. Văn hóa Việt Nam khó chấp nhận những thứ khác biệt, những tố chất nổi bật, khác thường - những giá trị mang đậm chất cá nhân, mà thường quen chấp nhận những giá trị mang tính chất ổn định, đồng màu, xuôi chiều, né tránh những gai góc, phản biện trong tư duy và trong hành động. Tư duy lối mòn trong công tác cán bộ: đề cao tuổi tác hơn tài năng, coi trọng kinh nghiệm hơn tri thức khoa học, ngại dùng người tài trẻ tuổi; tâm lý bình quân, không ưa vượt trội dẫn đến đố kỵ, kèn cựa... là những yếu tố có tác động mạnh, cản trở trọng dụng nhân tài. Thứ ba, giới hạn về nguồn lực cơ sở vật chất, kỹ thuật và tài chính với việc bảo đảm chế độ đãi ngộ xứng đáng. Có hai điều kiện cơ bản để có thể thu hút nhân tài, chung quy lại là chế độ đãi ngộ thông qua lương bổng, điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Tất cả những điều này ở Việt Nam hiện nay còn thiếu. Việc chi trả một khoản lương cao cùng với những khoản đầu tư cơ sở vật chất tương ứng nhằm thu hút và giữ chân nhân tài hiện rất khó khăn về kinh phí để thực hiện. Thứ tư, thiếu môi trường chuyên nghiệp. Ở đó không chỉ có máy móc hiện đại, đồng bộ, mà còn cần thái độ, tác phong, cách quản lý dân chủ, biết động viên, tạo áp lực và động lực đúng lúc, cần có những đồng nghiệp tương đẳng về trình độ để tương tác, hoàn thiện. Khả năng đáp ứng của chúng ta hiện nay thấp. 3. Giải pháp Một là, xây dựng chiến lược quốc gia về nhân tài, hoặc ban hành nghị quyết chuyên đề về nhân tài, nhằm phát hiện người có đức, có tài để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và sử dụng một cách có hiệu quả. Hai là, cùng với việc hỗ trợ về tài chính, cần đặc biệt quan tâm, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để nhân tài phát huy tài năng, cống hiến cho địa phương, cơ quan, đất nước. Môi trường làm việc được hiểu là phải đặt nhân tài vào đúng vị trí, vì không có nhân tài toàn năng mà chỉ có nhân tài trên những lĩnh vực cụ thể, do đó công tác cán bộ không chỉ là phát hiện, giới thiệu, lựa chọn mà còn là bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc. Ba là, tiếp tục thực hiện công khai, minh bạch việc sử dụng và tôn vinh nhân tài. Không nên coi công tác tổ chức - cán bộ như một công tác bí mật, khép kín trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc trong một số người. Phải đề ra những tiêu chí rõ ràng, thực hiện công khai các cuộc tuyển chọn, bầu cử, bổ nhiệm, kể cả có tranh cử để bố trí, sắp xếp cán bộ vào đúng chỗ, nhất là để khắc phục tình trạng “mua quan, bán chức”. Thu hút người dân, các tổ chức xã hội vào tuyển chọn, đánh giá hiệu quả công việc của nhân tài, nhất là của những người lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Việc tôn vinh nhân tài (qua các giải thưởng, danh hiệu) cần được chấn chỉnh, sao cho đúng thực chất, tránh những hiện tượng tiêu cực, ban phát. Bốn là, từng bước cải thiện môi trường văn hóa - xã hội, trọng tâm là định hướng giá trị để vừa kết hợp và phát huy được tính tích cực của các giá trị truyền thống, lịch sử, vừa bắt kịp được với các giá trị hiện đại để tạo môi trường lao động thực sự khuyến khích và kích thích người tài thể hiện khả năng, năng lực sáng tạo trong công việc. Năm là, cần đặc biệt chú trọng cơ chế giới thiệu, tiến cử nhân tài trong các cơ quan nhà nước theo hướng gắn thẩm quyền với trách nhiệm của cá nhân người đứng đầu các cơ quan trong việc giới thiệu và tuyển dụng, sử dụng nhân tài. Áp dụng chế độ thưởng phạt nghiêm minh đối với người đứng ra bảo đảm, giới thiệu hay bổ nhiệm những cá nhân cụ thể vào những vị trí nhất định thuộc phạm vi mình phụ trách. TS. Lê Thị Thu Hằng,Phó Vụ trưởng Vụ IV, Ban Tổ chức Trung ương Nguồn: xaydungdang.org.vn Quân đội nhà Nguyễn (chữ Hán: 軍次 / Quân thứ) là tên gọi các lực lượng vũ trang chính quy của triều Nguyễn từ thời điểm lập quốc cho đến đời vua Tự Đức. Show
Bài Viết Liên Quan
Bản quyền © 2021 lutrader.com Inc.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
