Cơ hội trong công việc là gì

Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
I. Khái niệm
Động lực và tạo động lực
Động lực
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực được
định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt [ //tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/] : Động lực được
hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [ Khái niệm này được Mitchell
đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ].
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố
được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Tạo động lực
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng
cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn
đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và
nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu
cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Thăng tiến là gì?
Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị, trong công việc.
Trang 1

Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Cơ hội được tiến thân và phát triển sự nghiệp cũng là một động lực để nhân viên
làm tốt công việc của mình.
Một trong những con đường thăng tiến trong Starbucks là đạt được danh hiệu
Coffee Master hay chuyên gia cà phê. Muốn có được danh hiệu này và đeo chiếc
tạp dề màu đen đặc trưng, nhân viên công ty phải trải qua khá nhiều cuộc thi tài
cũng như tham gia các khóa đào tạo bắt buộc.
II. Điều kiện để được thăng tiến trong công việc
1. Để thăng tiến trong công việc điều đầu tiên bạn phải là người có năng lực, tuy
nhiên năng lực của bạn nếu không được thể hiện ra thì dù có năng lực như thế
nào thì bạn vẫn không thể thăng tiến được. vì thế hãy cố gắng hoàn thành tốt
công việc và nhiệm vụ bản thân được giao.
2. Ngoài năng lực trong công việc bạn cần phải là người có khả năng tổ chức, liên
kết các thành viên trong bộ phận để tạo môi trường làm việc lành mạnh, mọi
người giúp đỡ nhau. Tạo được sự quan tâm của mọi người với bạn.
3. Hãy cố gắng tích lũy kiến thức biết phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu
của bản thân trong công việc để xây dựng hình ảnh tốt trong môi trường làm
việc.
4. Luôn là người hòa đồng, tạo thiện cảm với mọi người, điều này là 1 điểm cộng
rất lớn với sếp.
5. Có cách cư sử khóe léo trước những tình huống
6. Phải là người khôn khéo xây dựng các mối quan hệ trong công việc đặc biệt là
quan hệ với sếp và các đối tác trong công việc. điều này sẽ giúp bạn tự tin trong
cách ứng sử và các nếu các mối quan hệ tốt đẹp sẽ góp phần rất lớn trong việc
thăng tiến của bạn.
III. Cách thức để thăng tiến trong công việc
Nghe có vẻ nghịch lý nhưng việc mất quá nhiều thời gian vào công việc hiện tại có
thể khiến bạn mất đi nghề nghiệp mong muốn. Đó là trường hợp của Chris Smith,
một người vừa bị sa thải. Người giám đốc cũ của công ty CellStar chuyên phân
phối điện thoại di động và phụ kiện tại bang Texas nói ông đã nên dành nhiều thời

Trang 2
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
gian hơn để gặp gỡ và nói chuyện với các khách hàng và công ty đại diện để xây
dựng mạng lưới quan hệ cá nhân rộng hơn. Lúc này, khi đi tìm một công việc mới,
ông nhận ra rằng những nguồn thông tin và cơ hội lớn nhất có thể đến từ những
mối quan hệ đó.
"Khi bị chôn chặt trong công việc hiện tại, bạn tự nhủ mình có nhiều việc
để làm ở đây hơn là đi công tác và gặp mọi người," ông nói. "Bạn phải thay
đổi suy nghĩ đó và làm quen với càng nhiều người càng tốt trong công việc
và lĩnh vực của bạn và phát triển các mối quan hệ ngoài vị trí hiện tại.
Chris cho biết trong công việc mới, ông sẽ tạo ra một cuốn sổ theo dõi những cố
gắng của mình trong việc giữ liên lạc với những người quan trọng trong mạng
lưới của mình.
Rút kinh nghiệm từ trường hợp này của Chris, bạn nên đánh giá lại công việc của
mình và chắc chắn bạn đã cố gắng để đầu tư cho tương lai.
Hãy tự hỏi các câu sau đây để xem bạn đã làm gì để tăng cơ hội cho
mình.
Bạn đã gặp bao nhiêu người, và bao nhiêu người trong số họ đã nằm
trong mạng lưới của bạn?
Bạn có tham gia hiệp hội nghề nghiệp hay chuyên môn nào không?
Trang 3
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Bạn có nói chuyện với các công ty tuyển dụng không?
Để giúp các nhà quản lý trả lời câu hỏi Mình có thể làm gì cho sự nghiệp bản
thân?, các chuyên viên nhân sự đã đưa ra một số lời khuyên giúp bạn có thể nổi
bật hơn trong công ty hoặc trở thành các ứng viên tiềm năng hơn khi đi xin việc
sau này.
1. Hãy thay đổi cảm giác về công việc
Các nhà quản lý thường đặt ra các mục tiêu cụ thể trong công việc như tăng thêm
thị phần hoặc gặp thêm bao nhiêu khách hàng. Trong khi tập trung theo đuổi các

mục tiêu định lượng này, họ không thể đạt được mục tiêu lâu dài hoặc những việc
có thể thực sự giúp họ chẳng hạn như các mối quan hệ quan trọng.
Để cải thiện công việc của bạn một cách năng động là suy nghĩ một cách cảm
tính hơn và quyết định thay đổi thái độ với các mục tiêu nghề nghiệp. Ví dụ, thay
vì nói bạn muốn cải thiện thị phần, bạn có thể hướng tới việc cảm nhận khách
hàng theo cách khác. Việc này có nghĩa là bạn phải dành thêm thời gian cho
khách hàng và tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của họ. Thay vì cố gắng có thêm
những mối liên lạc mới, có thể bạn muốn gắn bó hơn với các mối quan hệ đã có.
Theo hướng này, bạn sẽ có được những mối quan hệ có ý nghĩa hơn.
Để thực hiện thay đổi này, bạn nên tìm hiểu lý do tại sao bạn đang chững lại hoặc
không tiến lên được nữa. Có phải vì bạn đổ lỗi cho người khác về những vấn đề
trong bộ phận mình thay vì xem lại phong cách quản lý của bản thân. Hãy quan
sát nhiều hơn và cởi mở hơn thay vì kiểm soát họ để có được nhiều ý tưởng hơn.
2. Xác định rõ bạn muốn đi đến đâu
Hãy tưởng tượng bạn sẽ ở đâu trong vòng 1, 3 hay 5 năm tới. Viễn cảnh này phải
bao gồm cả việc kiểu công việc, địa điểm làm việc, công ty và thậm chí cả mức
lương bạn muốn. Theo cách này, bạn sẽ có một mục tiêu trong đầu và có thể lựa
Trang 4
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
chọn tốt hơn. Bạn cần phải biết mình muốn đi đến đâu thì mới có thể hy vọng đến
được đó.
3. Làm tốt công việc hiện tại
Cách tốt nhất để có thể được thừa nhận và thăng tiến trong nghề nghiệp là đam mê
công việc và thực hiện chúng một cách hoàn hảo. Các công ty săn đầu người luôn
tìm những người có triển vọng để quan sát và nghe ngóng những thông tin về họ
từ bạn bè và đồng nghiệp. Một cách để xác định xem bạn đã tốt công việc của
mình chưa là xem lại resume và tự hỏi bạn đã làm được những gì trong 12 tháng
qua để có thể đưa vào resume. Nếu bạn không biết bổ sung thêm thông tin gì, có
nghĩa là bạn đang chìm dần.
4. Tự tiếp thị trong công việc

Nếu bạn làm việc rất hiệu quả mà cấp trên dường như không nhận ra bạn, có lẽ
bạn chưa bộc lộ đủ về bản thân. Có rất nhiều người âm thầm về các thành tích của
mình nên họ không được chú ý lắm. Nếu bạn muốn được công nhận, đôi khi bạn
cần phải lên tiếng.
Có rất nhiều cách để có thể ngầm thông báo thành tích của bạn mà không tỏ ra
khoe khoang hay kiêu căng. Ví dụ như bạn có thể khen ngợi một nhân viên thuộc
bộ phận mình qua thư gửi cho sếp và các trưởng phòng ban khác hay trong một
cuộc họp. Công nhận thành tích của họ sẽ làm tăng hình ảnh của bạn là người phụ
trách họ.
5. Nỗ lực gấp đôi để phát triển các mối quan hệ mới
Đây chỉ là cách nói hoa mỹ rằng bạn cần phải phát triển mạng lưới quan hệ của
mình nhưng có một thực tế là quá ít nhà quản lý dành thời gian để gặp người mới.
Hãy cố gắng mời ai đó đi ăn trưa hoặc ăn tối ít nhất một tháng một lần. Nếu làm
được điều này, thì mỗi năm bạn đã có thêm 24 mối quan hệ mới.
Trang 5
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
6. Tìm một người cố vấn
Hầu như ai cũng có 1 thần tượng trong công việc người đạt được những
thành tích, bạn luôn khao khát và ngưỡng mộ. Bạn có thể mạnh dạn kết thân với
người đó dù anh[cô] ấy làm ở trong hay ngoài công ty của bạn, hỏi về những lời
khuyên trong công việc và đề nghị anh[cô] ấy làm người cố vấn cho mình. Đừng
ngại vị thế cao của người đó hay cho rằng anh[cô] ấy rất bận rộn và không có thời
gian dành cho mình. Hầu hết những người thành đạt đều muốn chia sẻ bí quyết
thành công của mình và sẵn sàng giúp đỡ người khác khi cần thiết.
7. Hết lòng với sếp
Thông thường sếp trực tiếp của bạn chính là người tiến cử hoặc quyết định việc
thăng chức cho bạn. Cho dù không phải như vậy đi nữa thì sếp cũng là người
được tham vấn ý kiến nếu công ty có ý định cất nhắc bạn. Do đó, việc tạo ấn
tượng với sếp là ưu tiên hàng đầu.
8. Biết cách đặt câu hỏi

Cùng với một nền tảng kiến thức vững chắc trong lĩnh vực của mình, nhân viên
có thể thu hút sự chú ý từ sếp nếu biết cách đặt câu hỏi thích hợp.
Nhân viên cũng không nên lo lắng rằng đặt câu hỏi là dấu hiệu của sự yếu kém,
thiếu hiểu biết. Robert Stack, chủ tịch và CEO của Community Options Inc., một
tổ chức phi lợi nhuận về phát triển nhà cửa và việc làm cho người khuyết tật, nói:
Đừng sợ hãi khi thừa nhận rằng bạn không hiểu điều gì đó. Không có gì sai trái
khi không biết, trái lại, không hỏi hoặc giả vờ hiểu biết mới mang lại phản ứng
tiêu cực.
9. Học thêm
Dù trình độ của bạn có cao thế nào chăng nữa, vẫn luôn có những điều mới cần
học hỏi. Hãy tham gia những khóa học hay những buổi hội thảo. Bạn cũng nên
Trang 6
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
tham khảo ý kiến sếp xem khóa học ấy có giá trị với công ty hay không. Nên đọc
nhiều sách về kinh tế, liên tục cập nhật những thông tin chứ không quanh quẩn
với những thông tin liên quan đến lĩnh vực bạn đang làm.
10. Chứng tỏ kỹ năng của bạn
Cố gắng leo lên chức trưởng một bộ phận có nghĩa là bạn sẽ phải làm cho
người quản lý tin rằng bạn có khả năng và khả năng đó còn có thể đi xa hơn thế,
đó chính là trách nhiệm mà bạn luôn dành cho công việc. Bạn cần phải luôn luôn
nâng cao kỹ năng của mình, hãy nhớ rằng ở các vị trí khác nhau sẽ tạo cho bạn
những kỹ năng khác nhau.
Cố gắng chỉ cho giám đốc biết, khi bạn ở trong vị trí đó thì bạn sẽ mang lại lợi ích
gì cho công ty. Tìm kiếm một số chìa khoá mà giám đốc đang cần ở một vị trí
mới. Nên biết rằng bạn chỉ có thể thăng tiến khi chứng minh được mình có khả
năng lãnh đạo một nhóm làm việc có hiệu quả. Hãy thể hiện mình có tố chất của
một người lãnh đạo. Phải luôn tự tìm kiếm cơ hội cho mình để thể hiện được khả
năng của bạn.
IV. Một số biện pháp hỗ trợ nhân viên thăng tiến trong công việc
Để hỗ trợ nhân viên thăng tiến, Nhà quản lí cần giúp cho nhân viên tránh được

các suy nghĩ, nhận thức tự ti về khả năng của mình, họ thấy mình vẫn chưa đủ giỏi,
sợ sệt đủ điều, không có sự liều lĩnh hay là đi lạc hướng; không có sự cầu tiến. Nhà
quản lí nên có các biện pháp, cách thức động viên tinh thần làm việc của họ, khi họ
làm tốt công việc cần có lời khen và nhắc nhở họ.
Bạn là nhà quản lí, hãy để nhân viên chia sẻ công việc, giúp đỡ bạn; hãy để cho họ
được đưa ra các yêu cầu và các ý tưởng sáng tạo của họ. Lắng nghe họ và giúp họ
thể hiện hết khả năng của mình.
V. Thực trạng về vấn đề hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến tại các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Trang 7
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Hiện nay cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng không kém khi được
22,01% người bình chọn [xấp xỉ với tiêu chí Lương, Thưởng, Phúc lợi ở mức cao
nhất là 22,67%]. Xét ở cấp độ nghề nghiệp, tiêu chí này càng được nhóm người
mới đi làm đặc biệt quan tâm, thậm chí họ còn xem trọng Cơ Hội Phát Triển hơn
cả Lương, Thưởng, Phúc lợi. Ngoài ra, Văn Hóa Giá Trị, Đội Ngũ Lãnh Đạo và
Chất Lượng Công Việc /Cuộc Sống gộp lại cũng chiếm một tỷ trọng đáng kể trong
quyết định chọn Nơi làm việc của người đi làm.
Thay vì chú trọng Lương, Thưởng, Phúc Lợi người lao động ngày càng bị cuốn
hút bởi một công việc cho họ nhiều cơ hội phát triển. Tức là, phát triển về mặt kỹ
năng và chuyên môn mà người lao động tích lũy được thông qua công việc hàng
ngày chứ không phải là việc được thăng tiến nhanh ở chức vụ.
Điều này được thể hiện rõ khi 19,67% người sẽ chọn doanh nghiệp cho họ công
việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng và chỉ có 5,52% người muốn làm việc
cho cty mang đến cơ hội thăng tiến nhanh. Đây chính là những gợi ý để giúp nhân
sự cải thiện hình ảnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng của mình thông qua các
nhóm chính sách và hoạt động liên quan tới kỳ vọng này.
1. Thực trạng, nhận định
Mặc dù các DN đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác định hướng
nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên nhưng trong thực tế, công tác

này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là nhiều DN chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng NNL một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đào tạo còn
mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường,
thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan.
Công tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên chỉ
thực sự được coi trọng tại một vài doanh nghiệp lớn, các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nươc ngoài
Trang 8
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Một số doanh nghiệp thực hiện tốt công tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên có thể kể đến là FPT, Công ty CP Địa ốc Sài Gòn
Thương Tín [SACOMREAL]
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho
các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của
CBNV tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn [cán
bộ cốt cán]; Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán
bộ Lãnh đạo, tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; Chính sách luân chuyển cán bộ
Lãnh đạo; Chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch. Bên cạnh
đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi
ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Thông qua các chương trình đào tạo,
nhân viên của FPT được phát triển toàn diện về cả năng lực chuyện môn và kỹ
năng mềm, kỹ năng quản lý.
- Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học
đào tạo định hướng.
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được
đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu
cầu công việc.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ
nòng cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục

vụ nhu cầu dài hạn của Công ty.
- Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng,
tập trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chương trình
Leadership Building cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các
khóa đào tạo Coaching Skills for Executive , Financial Strategy Workshop for
Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài.
Công ty CP Địa ốc Sài Gòn Thương Tín cũng là một trong những công ty thực
hiện tốt công tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Trang 9
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Đào tạo để cùng đồng hành và phát triển với Công ty được coi là chính sách
quan trọng. Sacomreal luôn quan tâm và coi trọng chính sách đào tạo trong từng
thời kỳ phát triển của Công ty, đào tạo là phương thức hỗ trợ CB-NV phát triển
nghề nghiệp. Mỗi CB-NV đều được khuyến khích và tạo điều kiện tham gia các
khóa đào tạo tại Công ty hoặc bên ngoài.
Dựa vào nội dung của từng khóa học, học viên sẽ được đào tạo thông qua các
phương pháp đào tạo phù hợp, như : học lý thuyết, thảo luận, tiếp cận thực tế đưa
ra các tình huống cụ thể sát với thực tế để giải quyết, hoặc kết hợp ngoại khóa
Cuối mỗi khóa đào tạo, học viên đều phải viết bài thu họach và báo cáo kết quả
học tập về cho Ban lãnh đạo công ty.
CB-NV làm việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước
theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn
vị và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham
gia các ban dự án, chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và
học hỏi kinh nghiệm tích lũy kiến thức, phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo
định hướng của Công ty.
Tại SACOMREAL, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đối
tượng được xác lập bằng kế hoạch quy hoạch sử dụng nguồn nhân lực với một quy
trình rõ ràng.
Công ty có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân

viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động
được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho
công ty. Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung
kiến thức chuyên môn để điều hành các họat động của Công ty Sacomreal trong
những năm tiếp theo.
Tại các doanh nghiệp nhỏ, công tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội
thăng tiến cho nhân viên vẫ chưa được quan tâm đúng mực vì các doanh nghiệp
nhỏ còn thiếu nhiều nguồn lực,
Trang 10
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
Bên cạnh những vấn đề của công tác định hướng nghề nghiệp và tạo cơ hội
thăng tiến ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì công tác này ở các doanh nghiệp
Nhà nước vẫn còn nhiều vấn đề khác .
Thăng tiến, có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Song hành
với sự thăng tiến là phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn. Nhưng quan
trọng hơn, người thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Mặt phải của sự thăng tiến dường như rất đẹp, rất sang, rất đáng thèm muốn. Có lẽ
vì vậy mà ở các doanh nghiệp nhà nước, mong muốn được thăng tiến là rất cao và
tất yếu. Chính bởi lẽ đó mà có nhiều vấn đề cần xem xét trong việc thăng tiến.
Thứ nhất: Cơ hội thăng tiến bị hạn chế.
Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp [DN] ngoài quốc doanh lôi kéo thành
công nhiều CBCC trong doanh nghiệp nhà nước, Trưởng phòng Công chức
viên chức và đào tạo Sở Nội vụ TPHCM Lê Văn Làm cho rằng, ngoài chế độ
đãi ngộ, thu nhập cao hơn thì việc tạo rất nhiều cơ hội cho nhân viên thăng tiến
nghề nghiệp của chủ DN đã góp phần cho nhiều CBCC thay đổi nơi làm
việc.
Bến đỗ thu hút nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư nước ngoài [FDI], DN có
thương hiệu hàng đầu trong và ngoài nước. Bởi ở đó, ngoài những mức lương được trả
theo giá trị năng lực bản thân, thì với môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhiều cơ
hội tiếp xúc các vấn đề mới, được thử sức mình, được giao những vị trí quan trọng,

không có lý do gì để CCBC, nhất là nhân tài trẻ ở lại nơi mà công việc nhàm chán,
sự thăng tiến không chỉ dựa vào yếu tố nỗ lực cá nhân mà có.
Theo quyền Trưởng Thi hành án [THA] dân sự TPHCM Nguyễn Văn Lực,
trong khi nhân sự cho ngành THA TP còn thiếu trên 50 người, thì trong năm 2007 đã
có 19 trường hợp xin chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc. Trong đó có 2 Trưởng THA
và nhiều chấp hành viên xin thôi làm nhiệm vụ THA, hàng chục người có trình độ cử
nhân luật xin chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, những người mới tuyển chỉ
muốn làm hợp đồng có thời hạn, chờ cơ hội chuyển công tác chứ không chịu gắn bó
Trang 11
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
lâu dài tại cơ quan THA. Bình quân mỗi chấp hành viên phải thụ lý hơn 600 việc/năm
thì rất khó có thời gian để bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ.
Thứ hai: Người có bằng tại chức hay các bằng cấp giả vẫn thăng tiến đều đều.
Dốt thì phải tìm mưu, không có quan hệ thì chỉ ngồi một chỗ là
những cụm từ nóng mà xã hội dùng để vẽ chân dung tại chức trong các doanh
nghiệp cơ quan nhà nước hiện nay. Đối với nhiều doanh nghiệp nhà nước, người
tốt nghiệp tại chức như đang trở thành một cái nạn chặn lại sự phát triển đi lên
của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó,việc học giả, bằng giả, học thật nhưng chất lượng giả chỉ có thể
chui vào hệ thống công chức nhà nước, không chui vào được tư nhân, doanh nghiệp
nước ngoài. Nếu không lọc được thì việc thực học, thực nghiệp vẫn sẽ còn là câu hỏi.
Đó là ý kiến của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT Phạm Vũ Luận tại phiên họp ngày 25/2
của Hội đồng Quốc gia về giáo dục và phát triển nhân lực giai đoạn 2011-2015.
Bộ trưởng Phạm Vũ Luận bức xúc nói: "Đội ngũ cán bộ tổ chức doanh nghiệp
tư nhân không chuyên như chúng ta mà họ lại lọc được, còn chúng ta thì lại không.
Vì vậy tôi thiết tha đề nghị Bộ Nội vụ cần rất nhanh chóng có đề án đổi mới tuyển
dụng cán bộ viên chức, công chức của hệ thống công chức, viên chức.
Về vấn đề tuyển dụng Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam cũng nêu quan điểm: Nếu
cơ chế tuyển người và sử dụng người trong các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà
nước mà đổi mới theo chất lượng thì chất lượng giáo dục sẽ tự nhiên kéo theo.

Hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước luôn có chuyện xin xỏ chạy chọt chức vụ
cho con em các sếp có máu mặt trong doanh nghiệp Chỉ với chuyên môn tại chức
nhưng vẫn thăng tiến đều đều còn những người trẻ có năng lực thực sự thì không có ô
dù che chở nên mãi cứ làm lính, không có cơ hội thăng tiến để rồi đâm ra chán nản
công việc, không chịu cống hiến vì sự phát triển của doanh nghiệp
Không dễ gì để xóa bỏ những vấn đề đó trong thời gian tức khắc. Nhưng
nếu không xóa bỏ thì sự phát triển của đất nước sẽ bị kiềm hãm lại. Chính vì thế mà
Trang 12
Vấn đề 3: Thăng tiến trong công việc
nhà nước cần có những giải pháp trong những lộ trình cụ thể và các giải pháp phải
mạnh tay hơn để thăng tiến đúng người, đúng việc.
2. Giải pháp
DN cần xây dựng được chiến lược ĐT&PTNNL.
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, DN cần phải có
một chiến lược ĐT&PTNNL tương xứng vì chính NNL là một yếu tố sống quan trọng
biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động ĐT&PTNNL
không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu quả của hoạt
động ĐT&PTNNL khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị trường và phải mang
tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của DN. Điều đó nghĩa là để có được lực
lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm nay, công tác
ĐT&PTNNL phải được thực hiện trước đó.
Thu hút nhân tài và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ, nhân
viên.
Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công
khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau và có chế
độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng làm việc.
Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn
nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán bộ và
cán bộ quản lý các cấp. Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ về các kỹ năng mềm phù
hợp với từng vị trí công tác của cán bộ.

Trang 13