Bảng đánh giá nhân sự là một công cụ quan trọng giúp theo dõi và kiểm tra hiệu quả công việc của nhân viên, từ đó nhà quản lý có thể đưa ra những động thái điều chỉnh, thưởng phạt phù hợp và kịp thời.
Đánh giá nhân sự là khảo sát và đo lường năng suất làm việc của một nhân viên. Hầu hết các công ty đều có một hệ thống đánh giá nhân sự riêng, theo đó nhân viên sẽ được theo dõi một cách thường xuyên.Việc đánh giá nhân sự thường xuyên giúp nhắc nhở nhân viên về những điều mà nhà quản lý kỳ vọng ở họ tại nơi làm việc.
Những bảng đánh giá này cũng cung cấp các thông tin cần thiết và là căn cứ để nhà quản lý tham khảo trước khi đưa ra quyết định thăng chức, tăng lương hay sa thải nhân viên.Có rất nhiều tiêu chí đánh giá nhân sự, được phân loại tùy theo tính chất công việc, vị trí công tác, nhân viên mới hay lâu năm.
Tuy nhiên thông thường các bảng mẫu đánh giá nhân sự sẽ tích hợp và trộn lẫn các tiêu chí đánh giá sao cho phù hợp với hoàn cảnh, lĩnh vực công việc và những yêu cầu cụ thể của ban giám đốc. Các tiêu chí này có thể là về thái độ làm việc cảu nhân viên: tính trung thực, nhiệt tình trong công việc, tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng, chuyên cần, đúng giờ, ý chí cầu tiến, lạc quan, cẩn trọng trong công việc; các tiêu chí liên quan đến năng lực như: mức độ hoàn thành công việc, khả năng phát triển trong công việc…
Mẫu biên bản đánh giá công việc là gì ? Mẫu biên bản đánh giá công việc để làm gì ? Mẫu biên bản đánh giá công việc 2021 ? Hướng dẫn soạn thảo ? Lưu ý khi soạn thảo mẫu biên bản đánh giá công việc ?
Hiệu quả công việc phần đông phụ thuộc vào vào năng lượng thao tác và mức độ siêng năng của người lao động. Để quản trị cũng như để giám sát về năng lượng thao tác của nhân viên cấp dưới thì hầu hết những doanh nghiệp đều có bảng đánh giá công việc. Vậy biên bản đánh giá công việc là gì ? Nhìn vào biên bản đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới thì sẽ biết được những điều gi ? Bài viết dưới đây của Luật Dương Gia sẽ cung ứng cho bạn đọc mẫu biên bản đánh giá công việc và hướng dẫn soạn thảo.
1. Mẫu biên bản đánh giá công việc là gì?
Mẫu biên bản đánh giá công việc là mẫu biên bản được lập ra khi có sự đánh giá, kiểm tra về công việc của nhân viên trong công ty, đơn vị doanh nghiệp.
2. Mẫu biên bản đánh giá công việc để làm gì?
Mẫu biên bản đánh giá công việc được dùng để ghi nhận về sự đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới. Mẫu biên bản được sự xác nhận của quản trị, người đánh giá.
3. Mẫu biên bản đánh giá công việc
Người đánh giá:……[1]
Chức danh:……[2]
Người đánh giá ký tên Quản lý ký tên
|
Thời gian |
Nội dung công việc được đánh giá |
Tiêu chuẩn/quy trình liên quan |
Người liên quan |
Người liên quan ký tên |
Điểm trừ |
Tiêu chí ĐG |
… … …., ngày … .. tháng … .. năm …
Người lập
[ 1 ] : Điền tên người đánh giá [ 2 ] : Điền chức vụ của người đánh giá
5. Lưu ý khi soạn thảo mẫu biên bản đánh giá công việc
Khi kiến thiết xây dựng mẫu biên bản đánh giá hông việc, cần quan tâm một số ít yếu tố sau : – Thứ nhất, nên đánh giá hàng tháng thay cho hàng quý hay hàng năm. Bởi, việc đánh giá tiếp tục giúp người quản trị theo dõi được quy trình tiến độ và hiệu suất cao công việc để kịp thời kiểm soát và điều chỉnh. Không nên để giãn cách thời hạn đánh giá quá lâu vì có năng lực dẫn đến thực trạng tồn dư, không xử lý được những công việc phát sinh. – Thứ hai, trong bảng Đánh giá hiệu suất cao công việc cần đưa ra tiêu chuẩn, hướng dẫn hoặc chiêu thức đánh giá để người lao động hoàn toàn có thể dựa vào đó tự đánh giá bản thân, đưa ra những giải pháp để khắc phục thiếu sót … – Thứ ba, có nhiều giải pháp để đánh giá hiệu suất cao công việc. Tùy thuộc vào mục tiêu và ý chí của người quản trị mà hoàn toàn có thể sử dụng thang điểm, giải pháp so sánh cặp hay quản trị tiềm năng trong đánh giá công việc. + Sử dụng thang điểm là cách đánh giá công việc được vận dụng nhiều nhất lúc bấy giờ. Sẽ có tiêu chỉ để cá thể đánh giá công việc của mình và người quản trị đánh giá công việc của nhân viên cấp dưới. Thang điểm tối đa thường dùng là thang điểm 10. + Sử dụng chiêu thức so sánh cặp : Cách này sẽ chọn ra 02 người lao động để ghép thành 01 cặp và so sánh kết quả công việc của họ với nhau. + Phương pháp quản trị tiềm năng : Phương pháp này dựa rên sáng tạo độc đáo, tiềm năng đơn cử của người quản trị để từ đó nhìn nhận kết quả của người lao động. * Tiêu chí đánh giá nhân viên cấp dưới thường gồm có những nội dung sau : Đánh giá nhân viên cấp dưới là công việc của nhà quản trị hoặc bộ phận nhân sự nhằm mục đích giám sát, kiểm tra nhân viên cấp dưới về nhiều mặt : thái độ thao tác, mối quan hệ nơi thao tác, những kỹ năng và kiến thức lên kế hoạch thao tác, kết quả công việc, … Từ đó có cái nhìn đúng mực về nhân viên cấp dưới, xu thế tăng trưởng hoặc khen thưởng tương thích. Để ghi nhận đúng mực năng lượng của nhân viên cấp dưới, cần có những tiêu chuẩn đơn cử để nhà quản trị cũng như nhân viên cấp dưới nhân sự làm tham chiếu đánh giá. Tùy đặc trưng doanh nghiệp mà mỗi đơn vị chức năng sẽ có mạng lưới hệ thống tiêu chuẩn riêng, thế nhưng nhìn chung có 6 tiêu chuẩn sau đây thường được chọn để đưa vào bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cấp dưới, gồm có :
– Thứ nhất về tuân thủ nội quy
+ Tuân thủ nội quy lao động của công ty + Tuân thủ quy định – pháp luật thao tác của bộ phận – Thứ hai, về tác phong + Ăn mặc ngăn nắp, thật sạch, đúng đồng phục pháp luật + Giữ gìn vệ sinh chung và vệ sinh nơi thao tác + Linh hoạt, nhanh gọn
– Thứ ba về quan hệ công việc
+ Với cấp trên, đồng nghiệp và người mua + Giải quyết nhu yếu của người mua : nhanh gọn, kịp thời + Thái độ chăm nom người mua : cẩn trọng, chu đáo, thỏa mãn nhu cầu nhu yếu của người mua
– Thứ tư, trong công việc
Xem thêm: Tai Nghe Bluetooth Thể Thao S6 Sports Headset có Míc đàm thoại
+ Tinh thần hợp tác trong công việc + Thao tác thực thi công việc + Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành xong + Mức độ hiểu biết về công việc được giao + Khả năng tiếp thu công việc + Hiểu rõ những nhiệm vụ của công việc + Kiến thức trình độ tương thích với công việc + Mức độ đáng tin cậy + Tính kỷ luật + Khả năng thao tác độc lập và sự dữ thế chủ động trong công việc + Sự phát minh sáng tạo trong công việc + Hiểu biết về mẫu sản phẩm dịch vụ của công ty + Tinh thần học hỏi và cầu tiến + Chấp hành mệnh lệnh của người quản trị
– Thứ năm về kỹ năng
+ Kỹ năng tiếp xúc + Kỹ năng thao tác nhóm + Thao tác triển khai những kỹ năng và kiến thức mềm : tiếp xúc, đàm phán, thuyết phục, … + Kỹ năng xử lý yếu tố, trường hợp phát sinh + Kỹ năng lập kế hoạch, quản trị công việc + Kỹ năng thích ứng với công việc / áp lực đè nén công việc
– Thứ sáu, về sử dụng trang thiết bị
+ Sử dụng thành thạo những máy móc thiết bị + Có niềm tin sử dụng tiết kiệm ngân sách và chi phí gia tài của công ty * Quy trình đánh giá nhân viên cấp dưới hiệu suất cao Đánh giá nhân viên cấp dưới thành công xuất sắc hay thất bại sẽ phụ thuộc vào rất lớn vào quá trình phản hồi và mức độ phản hồi giữa hai bên quản trị và nhân viên cấp dưới. Để đạt được kết quả tốt, người quản trị sẽ phải minh bạch toàn bộ những gì sẽ diễn ra ; sau đó đưa ra kết quả thống nhất từ trên xuống dưới đồng thời giúp nhân viên cấp dưới phân biệt được tầm quan trọng của đánh giá và nhu yếu họ phải triển khai một cách trang nghiêm.
* Các phương pháp đánh giá nhân viên
Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng
– Theo giải pháp này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại những hành vi [ cả tích cực và xấu đi ] của nhân viên cấp dưới trong công việc trong những khoảng chừng thời hạn nhất định. Những ghi chú này sau đó sẽ được tổng hợp để đưa vào báo cáo giải trình nghiệm thu sát hoạch ở đầu cuối. – Phương pháp này sẽ rất hữu dụng khi cần theo dõi sự tân tiến của nhân viên cấp dưới từ từ qua thời hạn. Ví dụ, việc huấn luyện và đào tạo có hiệu suất cao hay không hoàn toàn có thể được bộc lộ rất rõ trải qua quy trình này. Đồng thời, người quản trị cũng hoàn toàn có thể có những góp ý kịp thời với nhân viên cấp dưới nếu phát hiện có nhiều biểu lộ xấu đi liên tục.
Phương pháp đánh giá 360 độ
– Theo giải pháp này, mọi nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới từ phòng ban khác mà đối tượng người dùng đánh giá thao tác cùng liên tục, người mua, … Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ được đưa một bảng hỏi, trong đó gồm có list tên của những đồng nghiệp cùng một loạt năng lượng để đưa ra những đánh giá tương ứng. – Bằng cách này, nhân viên cấp dưới không chỉ được đánh giá về năng lượng trình độ mà cả về thái độ và sự tương thích. Đánh giá đa chiều sẽ đem lại sự khách quan, tuy nhiên cũng cần chú ý quan tâm rằng nó hoàn toàn có thể khiến kết quả trở nên phức tạp, khó trấn áp.
Phương pháp checklist
– Checklist này là một loạt những câu hỏi nhằm mục đích đánh giá năng lượng triển khai công việc của nhân viên cấp dưới do đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản trị trực tiếp. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới hình thức “ có / không ”, nhằm mục đích tích lũy quan điểm của người quản trị về năng lượng của một nhân viên cấp dưới đơn cử nào đó. – Ưu điểm của chiêu thức này là đơn thuần, cô đọng ; tuy nhiên cũng bao hàm rủi ro tiềm ẩn thông tin thiếu khách quan, không đúng chuẩn.
Phương pháp tự đánh giá
Xem thêm: Tai nghe không dây Sony WH-H900N mua online tốt | Songlongmedia
– Trong phần nhiều những trường hợp, nhân viên cấp dưới không nhận thức được mình cần phải cải tổ ở yếu tố nào. Tự nhận thức được những khuyết điểm sẽ giúp cho họ dữ thế chủ động hoàn thành xong hơn. Phương pháp tự đánh giá này sẽ cho nhân viên cấp dưới biết rằng nhân viên cấp dưới đang tự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là một trong những giải pháp đánh giá thông dụng nhất. Mỗi vị trí sẽ có những bộ năng lượng nhất định, và từng năng lượng của nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá theo những thang điểm, từ xuất sắc đến rất tệ. Cách làm này cho phép nhà quản trị so sánh được giữa những nhân viên cấp dưới với nhau, đồng thời sẽ làm rõ những năng lượng cần phát huy / cải tổ.