Bởi Doãn Quỳnh Trang
Giới thiệu về cuốn sách này
Page 2
Bởi Doãn Quỳnh Trang
Giới thiệu về cuốn sách này
Đào tạo nhân lực là sự lựa chọn khôn ngoan của bất kỳ doanh nghiệp nào để có được sự phát triển vượt bậc dựa vào hiệu quả công việc tối đa.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhiệm vụ vô cùng quan trọng. Không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, nhiệm vụ này còn tạo ra bước đi vượt bậc doanh nghiệp trong sự phát triển. Tuy nhiên, để có được kết quả tốt, doanh nghiệp cần có phương pháp đào tạo phù hợp. Nếu doanh nghiệp của bạn chưa có phương pháp phù hợp, đừng bỏ qua bài viết dưới đây của Acabiz nhé.
Đào tạo gắn liền với công việc
Phương pháp đào tạo nhân lực gắn liền với công việc là một trong những phương pháp được sử dụng phổ biến nhất. Cách này giúp nhân viên bám sát với công việc nahnh chóng. Trong quá trình làm quen với công việc, người hướng dẫn sẽ giới thiệu về cách thức, mục đích và hướng dẫn thực hành những nhiệm vụ liên quan trực tiếp tới công việc. Quá trình hướng dẫn chi tiết, tỉ mỉ, quan sát chặt chẽ sẽ hỗ trợ nhân viên ghi nhớ và làm quen nhanh hơn.
Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Tuy nhiên, phương pháp này thường trang bị các kiến thức liên quan trực tiếp với công việc, bỏ qua các kiến thức nền tảng.
>> Phương pháp đào tạo nhân viên trong công việc hàng ngày
Phương pháp dạy nghề
Phương pháp này được sử dụng phổ biến trong lĩnh vực kỹ thuật. Nhân viên được đào tạo lý thuyết, sau đó được người có kinh nghiệm lâu năm hướng dẫn. Trong quá trình thực hành, nhân viên áp dụng những lý thuyết đã học và thực tế.
Bám sát và chỉ đạo nhân viên
Phương pháp bán sát cách thực hiện và chỉ đạo cách thức giải quyết tối ưu hỗ trợ nhân viên đạt được hiệu quả cao hơn. Bao gồm:
- Hướng dẫn trực tiếp bởi quản lý
- Được hướng dẫn bởi cố vấn
- Hướng dẫn bởi quản lý có kinh nghiệm
Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực ngoài công việc
Phương pháp đào tạo nhân lực ngoài công việc được hướng đến sự phát triển, học tập theo lộ trình rõ ràng, cụ thể với những kiến thức từ căn bản đến nâng cao. Mục đích của các hình thức này là trang bị cho nhân viên các kỹ năng cần thiết để vận dụng thực hiện nhiều công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.
· Doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo
Đào tạo nhân lực được tổ chức bởi nội bộ doanh nghiệp là một trong những cách để đào tạo cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp những nội dung mà ai cũng cần trang bị. Thêm vào đó, doanh nghiệp có thể xây dựng nội dung đào tạo tùy theo những đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp. Người đứng giảng có thể là các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp.
· Cử nhân viên đi học
Các doanh nghiệp có thể tiến hành cử nhân viên đi học các khóa học, chương trình dài hạn. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ tiêu tốn khá nhiều thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp.
· Tổ chức hội nghị, hội thảo
Đây là một trong những phương pháp đào tạo nhân lực cũng được sử dụng khá phổ biến. Tại các hội nghị, các cấp quản lý sẽ đưa ra các chủ đề bàn luận và hướng dẫn nhân viên của mình tập trung vào mục tiêu đã đề ra. Các cá nhân sẽ đưa ra giải pháp và cũng quản lý thống nhất được phương án tốt nhất.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
· Tổ chức các buổi training ở cấp độ các phòng ban
Các phòng ban có thể đánh giá các kỹ năng còn thiếu để có thể tổ chức các buổi training riêng biệt với các chủ đề cần bổ sung. Bên cạnh đó, các nhân viên trong cùng bộ phận có thể chia sẻ với nhau những kinh nghiệm làm việc quý giá. Hoặc cùng thảo luận những vấn đề lớn để có được cách giải quyết tốt nhất.
Có nhiều phương pháp đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp lại có ưu nhược điểm riêng. Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đang hướng đến các phương pháp trang bị cho nhân viên từ những kiến thức nền tảng đến nâng cao theo một lộ trình phù hợp, kết hợp với nguyện vọng của nhân viên. Lộ trình đó cũng được giám sát một cách chặt chẽ để đảm bảo nhân viên nỗ lực phát triển. Trong quá trình được học thêm các kỹ năng mới, kinh nghiệm làm việc, cách quản lý thời gian giúp nhân viên được hướng dẫn áp dụng vào công việc để đạt được hiệu suất tốt hơn. Nhiều doanh nghiệp cũng lựa chọn hệ thống đào tạo có thể đánh giá chính xác và theo dõi lộ trình phát triển sát sao.
Việc lựa chọn được phương pháp đào tạo nhân lực rất quan trọng với doanh nghiệp. Đây là nền tảng để doanh nghiệp có thể có bước phát triển vượt bậc, bền vững.
>> Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân sự
>> Quy trình đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp SMES
Theo đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp pháttriển cấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân. Tuy nhiên, có nhiềuphương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nêncách phân loại này chưa thực sự rõ ràng.Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việcvà đào tạo ngoài nơi làm việc.3.1. Đào tạo trong công việc.Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viênsẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tếthực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.3.1.1.Kèm cặp, chỉ bảo.Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và laođộng quản lý. Học viên được sự hướng dẫn của người lao động lành nghềhơn. Phương pháp này dùng để dạy công việc cho công nhân mới, hoặc dạycông việc mới cho công nhân.Khi đào tạo công nhân quá trình thực hiện diễn ra như sau:- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất vừahướng dẫn thợ học nghề. Người hướng dẫn giảng dạy cho người học nghề vècấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy tình công nghệ, giải thích về toànbộ công việc cũng như các bước công việc cho học viên.- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc, từng bước công việc.- Sau khi học viên nắm được những phương pháp và nguyên tắc làmviệc, người hướng dẫn giao việc cho học viên làm thử với tốc độ tăng dần.Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn, hướng dẫn cách thức để họ thực hiện côngviệc tốt hơn.- Để công nhân tự thực hiện công việc, thường xuyên cung cấp thông tinphản hồi về công việc cho học viên, khuyến khích khi họ đạt được tiêu chuẩnmẫu về số lượng và chất lượng công việc.Khi đào tạo để phát triển cấp quản trị, học viên sẽ làm việc dưới sự hướngdẫn trực tiếp của người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽhướng dẫn cho học viên cách giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi tráchnhiệm, giao cho họ tự giải quyết một số vấn đề, giúp cho họ rèn luyện kỹ năng ra quyết định, điều này làm giảm gánh nặng trách nhiệm đối với cácquản trị gia.Muốn cho hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phảiđược tổ chức hợp lý, có chế độ đồng kèm cặp giữa người dạy học và ngườihọc, giữa doanh nghiệp và người dạyNhững người hướng dẫn phải có trình độ văn hoá, trình độ nghề nghiệp vàkỹ năng sư phạm nhất định.Ưu điểm:Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể kèm cặp được nhiều ngườido đó có thể đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các xínghiệp, phân xưởng.Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơsở chuyên dụng như phòng học đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng giáotrình… mặt khác, trong quá trình đào tạo học viên còn trực tiếp tham gia laođộng, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện chongười học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanhchóng thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanhnghiệp cần ngay lượng công nhân lớn.Nhược điểm:Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tựtừ thấp đến cao và không hệ thống.Học viên bị ảnh hưởng nhiều bởi phong cách làm việc của ngườihướng dẫn, không phân biệt được thao tác có tiên tiến hay không, họ có thểhọc được những kinh nghiệm quý báu nhưng đồng thời học luôn cả nhữngthói quen xấu của người hướng dẫn.Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, có thểhướng dẫn học viên không theo qui trình công nghệ, không theo trình tự từ dễđến khó… nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấpảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểmđối với vị trí công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.3.1.2.Luân phiên thay đổi công việc.Luân chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sangcông việc khác nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp. Phương pháp nàycó thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả cán bộ chuyên môn. Họcviên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sangphân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau. Có thểchuyển học viên sang các phân xưởng khác với cương vị thay đổi hoặc vớicương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.Luân phiên thay đổi công việc giúp cán bộ công nhân viên nắm được nhiều kỹnăng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức tổ chức phâncông và hiệp tác lao động giữa các bộ phận chức năng khác nhau trong doanhnghiệp.Phương pháp này cũng có ưu nhược điểm tương tự như phương phápkèm cặp. Đây là phương pháp đào tạo phát triển người lao động hiệu quả,người ta thường lựa chọn hình thức đào tạo này còn bởi các ưu thế như:Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn sự đình đốn, tránh tình trạngtrì trệ, giải quyết sự đền bù đối với người lao động về sự an toàn, nỗi nhọcnhằn nếu công việc của họ mang tính chu kỳ và lặp đi lặp lại cao. Phươngpháp đào tạo này giúp loại trừ những thái độ bất mãn đối với công việc, loạitrừ cảm giác buồn chán. đơn điệu... tạo động lực cho người lao động.Luân phiên thay đổi công việc là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí laođộng một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Việcphối hợp giữa các phòng ban sẽ có hiệu qủa hơn, giúp nhân viên có khả năngthăng tiến.Mặt khác, luân chuuyển công việc giúp người lao động kiểm tra pháthiện năng khiếu của mình và có định hướng nghề nghiệp phù hợp.Tuy nhiên, khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý đảm bảo sự cânđối hợp lý giữa thay đổi và ổn định. Thay đổi để tránh sự nhàm chán songkhông quá thường xuyên để tránh sự xáo trộn.3.1.3.Thực tập sinh.Các sinh viên năm cuối đại học thường phải trải qua một thời gian tậpnhất định. Thông qua chương trình này doanh nghiệp giúp sinh viên tiếp xúc,tìm hiểu thực tế và phương pháp vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn nhưthế nào? Đồng thời chương trình thực tập sinh là phương tiện tốt để quan sát, đánhgiá và phát hiện những nhân viên có khả năng và tư cách làm việc tại công ty.Tuy nhiên, do tính thụ động tiếp thu kiến thức của sinh viên Việt Nam nóichung nên giai đoạn thực tập chưa thực sự mang lại hiệu quả cao như mụcđích đề ra.3.2. Đào tạo ngoài công việc.Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện côngviệc. Thường áp dụng các phương pháp sau:3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp:Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanhnghiệp.Các lớp đào tạo do doanh nghiệp tự tổ chức, tiến hành dựa trên cơ sở vậtchất sẵn có. Chương trình giảng dạy được chia thành hai phần: học lý thuyếttại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong xí nghiệp. Các lớpđào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm được lý thuyết hệ thống,vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành của doanh nghiệp. Thời gianđào tạo ngắn với chi phí thấp và có thể đào tạo với số lượng lớn.Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn có cơ sở đào tạo riêng… mới có khảnăng tổ chức theo phương pháp này.3.2.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.Doanh nghiệp gửi hoc viên tới các trường, lớp chính quy. Chương trìnhđược chia thành hai giai đoạn: học kiến thức cơ bản, cơ sở và giai đoạn họckiến thức kỹ năng chuyên môn. người học được trang bị kiến thức lý thuyếtđầy đủ, hệ thống từ thấp đến cao, sau khi ra trường có khả năng làm việc tốt.Phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài và kinh phí lớn.3.2.3. Hội nghị, thảo luận và các khoá học ngắn hạn.Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cấp lãnh đạo.Các chương trình có thể tập trung phát triển trình độ nói chung chongười lao động: Kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản lý hiệntại[phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu, khả năng giao tiếp, lắngnghe diễn đạt, quản lý thời gian, quản lý công việc…] Các khoá đào tạo cấp bằng tốt nghiệp, chứng chỉ … tổ chức đào tạotheo kiểu tại chức văn bằng hai hoặc đai học từ xa học viên học ngoài giờ vàocác buổi tối, vào thứ bảy, chủ nhật hay vài tháng học tập trung một lần.3.2.4 Nghiên cứu tình huống.Phương pháp này áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.Người tổ chức sẽ đưa ra các tình huống xung quanh các vấn đề tổ chức, quảnlý đã xảy ra trong các doanh nghiệp hoặc trong các doanh nghiệp tương tự.Học viên sẽ tự tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu và thảo luận với những họcviên khác. Thông qua thảo luận học viên hiểu được cách giải quyết vẫn để. Ưu điểm:- Thu hút được nhiều ứng viên tham gia, phát biểu các quan điểm khácnhau đưa ra nhiều khả năng lựa chọn để học viên có thể ra quyết định.- Rèn luyện khả năng tư duy, phân tích giải quyết các vấn đề trên thực tế.Những chương trình huấn luyện có thể giúp người lao động có đượcnhững kỹ năng mới song nếu những kỹ năng này không được ứng dụng khihọ trở về với công việc của mình thì việc huấn luyện là không hiệu quả. Vìvậy, để nâng cao hiệu quả phương pháp đào tạo này cần lưu ý:- Đưa ra các tình huống thực tiễn sát với thực tế hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty. Điều này sẽ thu hút các học viên tham gia nhiệt tình hơn,giúp hoc viên hiểu hơn các vấn đề của tổ chức và có khả năng vận dụng kiếnthức học được vào thực tiễn.- Cần chuẩn bị kỹ lưỡng các tình huống thảo luận.3.2.5 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, ngườita sử dụng các chương trình phần mềm được cài đặt sẵn để đào tạo nâng caonăng lực quản trị của các học viên.Các học viên được chia thành nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viêntrong ban giám đốc của một doanh nghiệp mà các doanh nghiệp này là các đốithủ cạnh tranh với nhau trên thị trường. Ban giám đốc cần xác định các mụctiêu của doanh nghiệp và đưa ra các phương án, quyết định để đạt được mụctiêu đó. Giống như trên thực tế, quyết định của các doanh nghiệp là bí mật đốivới các doanh nghiệp khác. Ban giám đốc cần phải dự đoán, phân tích nhữngquyết định có thể có của đối thủ cạnh tranh để ra quyết định hiệu quả hơn. - Thu hút các học viên tham gia bởi tính cạnh tranh và hấp dẫn của tròchơi. Rèn luyện khả năng dự đoán, phân tích và khả năng ra quyết định.- Phát triển khả năng thủ lĩnh, khuyến khích khả năng hợp tác làm việc tậpthể, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp với doanh nghiệp.-Tuy nhiên, kinh phí thực hiện đào tạo theo phương pháp này khácao. Các phương án có thể lựa chọn rất hạn chế, trong khi đó thực tiến thườngđòi hỏi nhiều phương án thực hiện có tính sáng tạo và linh hoạt hơn.4.2.6. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.Phương pháp này tập trung huấn luyện nghệ thuật lãnh đạo, quan hệ vớicấp dưới như huấn luyện cách thức điều khiển, quản lý nhân viên, sửa đổi thóiquen xấu trong công việc hay huấn luyện cách thức trình bày vấn đề, thiết lậpcác mối quan hệ, hợp tác trong công việc…Các bước tiến hành cũng tương tự phương pháp kèm cặp cho CNSXHọc viên được xem các mô hình mẫu qua phim, băng video … vềcách thức thực hiện một vấn đề. Ví dụ: cách tiếp xúc với khách hàng, phêbình hay khen thưởng cấp dưới…-Học viên xem ghi nhớ và thực hiện theo.Người hướng dẫn đánh giá, nhận xét và cung cấp thông tin phản hồcho học viên, hướng dẫn họ cách thực hiện tốt hơn,Thường xuyên khuyến khích động viêc hoặc áp dụng kiến thức đãhoc vào thực tiễn, giải quyết, xử lý các công việc hàng ngày. Nhìn chung các phương pháp đào tạo ngoài công việc ưu điểm hơnphương pháp đào tạo trong công việc ở chỗ: Người học được đưa tới môitrường học tập nên có thể tập trung và có điều kiện sáng tạo. Các học viênhọc việc không làm gián đoạn công việc, hay trì trệ dây chuyền sản xuất.Chưa kể đến, có những loại máy móc mà công nhân mới học việc đứng máy có thể gây ra nguy hiểm tính mạng hoặc phá hũy. Tuy nhiên, sự chuyển giaokỹ năng thực tế lại khó khăn hơn so với công tác đào tạo trong công việc. Bản tóm tắt sau đây sẽ cho chúng ta cái nhìn tổng quát về các phươngpháp đào tạo, đối tượng áp dụng và điều kiện để vận dụngCác phương phápđào tạo – phát triểnTT123456789Kèm cặp, chỉ bảo.Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp.Đào tạo theo kiểu học nghề.Nghiên cứu tình huống.Luân phiên thay đổi công việc.Hội nghi, thảo luận và các khoáhọc ngắn hạn.Đào tạo theo kiểu chương trìnhhoá với sự trợ giúp của máytínhĐào tạo với sự trợ giúp của cácphương tiện nghe nhìn.Thực tập sinh.Đối tượng áp dụngĐiều kiện ápdụngTrongNgoàicvcvxxxxxxCác cấpqlxxxxCôngnhânxxxx-x--xx--xx-x-Chú thích:x = áp dụng. nhu cầu đào tạo – phátXác địnhtriển- = không áp dụng.Xác định mục tiêu PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP.IV. TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – đào tạo – pháttriểnSơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcXác định phương pháp đào tạo –phát triểnXác định phương tiện đào tạo – pháttriểnLựa chọn giảng viênTiến hànhĐánh giá hiệu quả của chương trình 4.1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.Nhu cầu đào tạo thường xuyên được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹnăng cần thiết để thực hiện công việc hay nói cách khác là tồn tại sự chênhlệch giữa yêu cầu công việc và các mặt trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệmlàm việc, kỹ năng, kỹ xảo đối với người đảm nhận công việc của doanhnghiệp.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạoKhi xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các cơ sở sau:-Kết quả thực hiên công việc của người lao động: Cần phân tích năng suất,chất lượng lao động-Kế hoạch phát triển kế hoạch sản xuất, phát triển kỹ thuật công nghệ.-Căn cứ nhu cầu học tập của công nhân viên-Kế hoạch thăng tiến cho người lao động.-Dựa vào bảng mô tả công việc và bảng yêu cầu đối với người thực hiệncông việc. Cần đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp củanhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năngkiến thức quan điểm nào cần thiết, chú trọng trong quá trình đào tạo pháttriển.