Các nhà tuyển dụng ở Illinois sẽ phải đối mặt với một loạt yêu cầu mới vào năm 2023. Dưới đây là các cập nhật và nhắc nhở về một số khía cạnh của bối cảnh lao động và việc làm mới ở Illinois
Đạo luật CROWN
Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, định nghĩa về “chủng tộc” của Đạo luật Nhân quyền Illinois [IHRA] đã được sửa đổi để bao gồm “các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, bao gồm nhưng không giới hạn ở kết cấu tóc và các kiểu tóc bảo vệ như bím tóc, khóa và . ” Bản sửa đổi được gọi là Đạo luật CROWN, viết tắt của Tạo một nơi làm việc tôn trọng và cởi mở cho mái tóc tự nhiên
Mặc dù cách diễn đạt mở của bản sửa đổi làm tăng khả năng nhân viên thúc ép các đặc điểm bổ sung để được bảo vệ dưới cái ô “chủng tộc”, nhưng điều này là chắc chắn. Các hành động quấy rối hoặc bất lợi trong việc làm được thực hiện trên cơ sở kiểu tóc truyền thống của nhân viên hiện có nguy cơ bị khiếu nại về phân biệt đối xử
Tuy nhiên, IHRA tuyên bố rằng không có điều gì trong danh sách các hình thức phân biệt đối xử bị cấm “cấm người sử dụng lao động ban hành quy định về trang phục hoặc chính sách chải chuốt có thể bao gồm các hạn chế về trang phục, quần áo hoặc râu để duy trì an toàn tại nơi làm việc hoặc vệ sinh thực phẩm. ” IHRA cũng bao gồm miễn trừ trình độ chuyên môn trung thực cho phép tuyển dụng hoặc lựa chọn giữa những người có trình độ nghề nghiệp trung thực
Illinois tham gia ngày càng nhiều khu vực tài phán đã thông qua luật tương tự, bao gồm California, Colorado, Connecticut, Louisiana, Maine, Massachusetts, Nebraska, New Jersey, New York, Oregon, Tennessee, Virginia và Washington, cũng như hơn 40 địa phương
Rất nên xem xét các quy trình tuyển dụng và các chính sách về ngoại hình hoặc chải chuốt để đảm bảo tuân thủ Đạo luật CROWN. Việc sửa đổi tiếp tục tạo cơ hội cho người sử dụng lao động đào tạo người giám sát và nhân viên về việc tuân thủ cơ hội việc làm bình đẳng [EEO]
Đạo luật nghỉ phép tang chế gia đình
Đạo luật Nghỉ phép vì tang chế gia đình của Illinois [FBLA] cũng có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1, được sửa đổi và mở rộng dựa trên Đạo luật nghỉ phép vì tang chế trẻ em [CBLA] hiện hành. Theo CBLA, nhân viên có thể nghỉ không lương tới 10 ngày làm việc liên quan đến cái chết của con họ. FBLA đã mở rộng các lý do nghỉ phép cho đến nay bao gồm cái chết của con nhân viên, con riêng, vợ/chồng, bạn đời sống chung, anh chị em ruột, cha mẹ hoặc cha mẹ kế, mẹ hoặc bố vợ, cháu hoặc ông bà.
Có thể sử dụng thời gian nghỉ phép [1] để tham dự đám tang của thành viên gia đình [hoặc sự kiện tương tự], [2] để thu xếp những việc cần thiết khi và/hoặc đau buồn trước cái chết của thành viên gia đình, hoặc [3] vì lý do không mang thai, sinh nở, . Phải nghỉ phép trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhân viên nhận được thông báo về cái chết của thành viên gia đình [hoặc sự kiện đủ điều kiện khác] nhưng bị giới hạn trong tổng cộng sáu tuần nghỉ FBLA trong khoảng thời gian 12 tháng
Điều quan trọng, FBLA chỉ áp dụng cho những người sử dụng lao động phải tuân theo và những nhân viên đủ điều kiện nghỉ phép theo Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình [FMLA] của liên bang. Như vậy, người sử dụng lao động phải có ít nhất 50 lao động và người lao động phải làm việc cho cùng một người sử dụng lao động ít nhất 12 tháng, đã làm việc cho người sử dụng lao động ít nhất 1.250 giờ trong 12 tháng trước đó và phải làm việc tại địa điểm mà người sử dụng lao động thuê. . Ngoài ra, nghỉ phép theo FBLA không cho nhân viên khả năng nghỉ phép không lương vượt quá thời gian nghỉ phép được cung cấp theo FMLA
Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên cung cấp tài liệu hợp lý để cho phép nghỉ phép theo yêu cầu FBLA. Trong trường hợp xin nghỉ phép do một thành viên trong gia đình qua đời, tài liệu hợp lý bao gồm giấy chứng tử, cáo phó được xuất bản hoặc xác minh bằng văn bản khác về cái chết, chôn cất hoặc dịch vụ tưởng niệm. Khi một nhân viên xin nghỉ phép do mang thai, nhận con nuôi hoặc khả năng sinh sản, Bộ Lao động Illinois [IDOL] đã thông qua một biểu mẫu để bác sĩ chăm sóc sức khỏe của nhân viên hoặc tổ chức nhận con nuôi hoặc đẻ thuê điền vào
Nhà tuyển dụng được khuyến khích xem xét các chính sách của họ để đảm bảo chúng tuân thủ FBLA và để đảm bảo các nhà quản lý, giám sát viên, nhân viên nhân sự và các nhân viên có liên quan khác được đào tạo về các yêu cầu của FBLA
Một ngày nghỉ ngơi trong bảy đạo luật sửa đổi
Illinois cũng đã sửa đổi Đạo luật “Một ngày nghỉ trong bảy ngày” [ODRISA], sửa đổi đáng kể các yêu cầu tuân thủ ngày nghỉ đối với người sử dụng lao động trên khắp Illinois. Theo quy định cũ, người sử dụng lao động phải cho người lao động nghỉ một ngày trong “tuần dương lịch;” . ” Ngoài ra, nếu trước đây người sử dụng lao động có thể lên lịch cho nhân viên làm việc trong tối đa 12 ngày liên tục, thì điều này không còn được phép nữa. Ít nhất một ngày nghỉ sẽ cần được cung cấp cho nhân viên được bảo hiểm cứ sau bảy ngày và mỗi khoảng thời gian bảy ngày không tuân thủ sẽ được coi là một hành vi phạm tội riêng biệt
ODRISA hiện cũng yêu cầu thời gian ăn bổ sung trong các ca làm việc dài hơn. Đối với nhân viên làm việc quá 7 ngày đầu tiên. 5 giờ liên tục, bản sửa đổi yêu cầu cung cấp thêm 20 phút nghỉ ăn cho mỗi 4 giờ bổ sung. 5 giờ làm việc liên tục. Người sử dụng lao động sẽ không thể chỉ định “thời gian sử dụng nhà vệ sinh” cho mục đích đáp ứng yêu cầu nghỉ giải lao đó. Hơn nữa, các bài đăng dễ thấy liên quan đến quy tắc nghỉ ăn mới—cùng với yêu cầu ngày nghỉ mới—sẽ cần được đặt ở nơi thông báo như vậy thường được lưu giữ
Cuối cùng, các vi phạm ODRISA hiện mang lại thiệt hại tăng cường lên tới 500 đô la cho mỗi vi phạm trong các hình phạt và thiệt hại kết hợp đối với chủ lao động có ít hơn 25 nhân viên và lên tới 1.000 đô la cho mỗi vi phạm trong các hình phạt và thiệt hại kết hợp đối với chủ lao động có 25 nhân viên trở lên. Trước những thay đổi khác nhau đối với ODRISA, người sử dụng lao động được khuyến khích mạnh mẽ xem xét các chính sách về ngày nghỉ và giờ nghỉ ăn uống hiện có
Cập nhật Đạo luật Trả lương Bình đẳng của Illinois
Các nhà tuyển dụng lớn hơn ở Illinois cũng nên chú ý cẩn thận đến các yêu cầu mới theo Đạo luật Trả lương Bình đẳng của Illinois [IEPA]. Người sử dụng lao động [1] có ít nhất 100 nhân viên ở Illinois và [2] được yêu cầu nộp Báo cáo Thông tin Người sử dụng lao động Hàng năm [EEO-1] với Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng [EEOC] của liên bang phải nộp đơn đăng ký tới IDOL để nhận được Giấy phép Bình đẳng.
Ứng dụng EPRC phải bao gồm những điều sau đây
- Báo cáo EEO-1 gần đây nhất của nhà tuyển dụng
- Danh sách tất cả nhân viên trong năm dương lịch 12 tháng trước đó, được phân tách theo giới tính và chủng tộc và sắc tộc từ Báo cáo EEO-1, quận nơi nhân viên làm việc, ngày bắt đầu làm việc của nhân viên, tổng số giờ nhân viên
- Tuyên bố Tuân thủ Trả lương Bình đẳng có chữ ký của văn phòng công ty, cố vấn pháp lý hoặc đại lý được ủy quyền chứng nhận
- Rằng người sử dụng lao động tuân thủ IEPA, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963, Đạo luật Nhân quyền Illinois [IHRA] và Đạo luật Tiền lương Bình đẳng Illinois
- Theo U. S. Các quy tắc của Bộ Lao động [DOL], dành cho nhân viên nam và nhân viên không phải là người thiểu số trong từng loại công việc chính từ Báo cáo EEO-1
- Rằng người sử dụng lao động không hạn chế nhân viên của một giới tính trong một số công việc nhất định và đưa ra các quyết định giữ chân và thăng tiến bất kể giới tính
- Rằng người sử dụng lao động điều chỉnh sự chênh lệch về tiền lương và lợi ích khi được xác định
- Cách người sử dụng lao động đánh giá tiền lương và phúc lợi
- Cách tiếp cận của người sử dụng lao động để xác định tiền lương và lợi ích của nhân viên
- Lệ phí nộp đơn $150
IDOL cung cấp một tuyên bố tuân thủ mẫu trên trang web của mình. Người sử dụng lao động cũng được khuyến khích gửi bất kỳ thông tin nào khác mà họ tin là có liên quan để giải thích bất kỳ sự chênh lệch về lương giữa các nhân viên
Người sử dụng lao động đã đăng ký kinh doanh tại Illinois kể từ ngày 23 tháng 3 năm 2021 phải nộp đơn đăng ký trước ngày 23 tháng 3 năm 2024. Những người đã đăng ký kinh doanh tại Illinois sau ngày đó phải nộp đơn đăng ký trong vòng ba năm kể từ khi bắt đầu hoạt động kinh doanh tại Illinois, nhưng không trước ngày 1 tháng 1 năm 2024. IDOL sẽ ấn định ngày đáo hạn cho nhà tuyển dụng và thông báo cho họ ít nhất 120 ngày trước khi đơn đăng ký đến hạn. Người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu chứng nhận lại hai năm một lần sau đó với một ứng dụng cập nhật;
IDOL sẽ phân tích dữ liệu của nhà tuyển dụng trong vòng 45 ngày và cung cấp cho nhà tuyển dụng phản hồi dựa trên đánh giá của họ. Người sử dụng lao động có mối lo ngại về dữ liệu sẽ có 30 ngày để khắc phục mọi thiếu sót mà IDOL xác định
Người sử dụng lao động có ít hơn 100 nhân viên vào ngày 31 tháng 12 của năm trước khi tái chứng nhận sẽ chỉ phải gửi cho IDOL chứng nhận rằng người sử dụng lao động được miễn các yêu cầu của EPRC thay vì đăng ký chứng nhận lại
Người sử dụng lao động không tuân thủ hoặc những người gửi thông tin sai lệch hoặc xuyên tạc như một phần trong đơn đăng ký của họ có thể phải đối mặt với các hình phạt nghiêm trọng bao gồm phạt tiền lên tới 10.000 đô la cho mỗi nhân viên hoặc đình chỉ hoặc thu hồi EPRC của người sử dụng lao động. Hơn nữa, nếu dữ liệu đã gửi cho thấy rằng người sử dụng lao động không trả lương bình đẳng cho phụ nữ và/hoặc nhân viên dân tộc thiểu số, IDOL có thể điều tra thêm về các phương thức trả lương bình đẳng của người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động được khuyến khích không đợi thông báo IDOL kiểm tra dữ liệu trả lương bình đẳng của mình và bắt đầu chuẩn bị đăng ký EPRC
Đào tạo nâng cao về quấy rối tình dục ở Chicago
Ngoài các yêu cầu đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục gần đây được Illinois thông qua vào đầu năm 2020, Thành phố Chicago đã áp đặt các yêu cầu đào tạo bổ sung khi sửa đổi Pháp lệnh Nhân quyền vào năm 2022. Các sửa đổi áp dụng cho tất cả những người sử dụng lao động duy trì một cơ sở kinh doanh ở Chicago hoặc tuân theo các yêu cầu cấp phép của Chicago. Tất cả nhân viên phải được đào tạo vào hoặc trước ngày 30 tháng 6 năm 2023
Theo những sửa đổi đó, Chicago yêu cầu người sử dụng lao động hàng năm cung cấp ít nhất một giờ về phòng chống quấy rối tình dục và đào tạo người ngoài cuộc cho tất cả nhân viên. Người sử dụng lao động phải tiếp tục cung cấp cho người giám sát và quản lý thêm một giờ đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục. Chương trình đào tạo được cung cấp cho nhân viên theo chương trình đào tạo phòng chống quấy rối tình dục của Illinois đáp ứng các yêu cầu đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục của Chicago dành cho tất cả nhân viên, nhưng không dành cho đào tạo người ngoài cuộc hoặc thêm giờ đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục cần thiết cho người giám sát và quản lý
Tài liệu đào tạo mẫu, ngoài chính sách mẫu về quấy rối tình dục và áp phích tại nơi làm việc [các yêu cầu khác theo bản sửa đổi Pháp lệnh Nhân quyền của Chicago], có sẵn trên trang web của thành phố
Các nhà tuyển dụng ở Chicago được khuyến khích đảm bảo việc đào tạo của họ phù hợp với nhiều yêu cầu chi tiết của thành phố