Các nghiên cứu khoa học về mạng xã hội

LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tịnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kì công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiện với cam kết trên. Học viên: Nguyễn Ngọc Tịnh Lớp: Quản trị Kinh doanh Khoá 22 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1 1.1. Lý do chọn đề tài 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài 4 1.6. Bố cục của đề tài 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức 6 2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc 6 2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội 7 2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo 12 2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức 12 2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên 13 2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên 13 2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo 15 2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức 16 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc 17 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20 3.1. Quy trình nghiên cứu 20 3.2. Nghiên cứu định tính 21 3.3. Nghiên cứu định lượng 22 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 29 4.2. Phân tích thống kê mô tả 31 4.2.1. Phân tích thống kê mô tả biến mức độ sử dụng mạng xã hội 31 4.2.2. Phân tích thống kê mô tả biến sự gắn kết với tổ chức 32 4.2.3. Phân tích thống kê mô tả biến hành vi sáng tạo 32 4.2.4. Phân tích thống kê mô tả biến hiệu quả làm việc 33 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 34 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội 34 4.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức 35 4.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc 35 4.3.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo 36 4.4. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 37 4.4.1. Phân tích nhân tố biến hiệu quả làm việc 37 4.4.2. Phân tích nhân tố biến mức độ sử dụng mạng xã hội 38 4.4.3. Phân tích nhân tố biến hành vi sáng tạo và biến sự gắn kết tổ chức 39 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA. 40 4.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết bằng phân tích SEM 49 4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu 49 4.6.2. Kiểm định Bootstraps 51 4.6.3. Kiểm định giả thuyết 52 CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 57 5.1. Kiến nghị 57 5.1.1. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự gắn kết 57 5.1.2. Kiến nghị về việc sử dụng mạng xã hội nhằm tăng sự sáng tạo 58 5.1.3. Kiến nghị về các quy định sử dụng mạng xã hội 58 5.2. Kết luận 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 3 Phụ lục 4 Phụ lục 5 Phụ lục 6 Phụ lục 7 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ tiếng Anh Tên đầy đủ tiếng Việt AMOS Analysis of Moment Structures Phần mềm “Phân tích cấu trúc mô măng” AT&T American Telephone & Telegraph Công ty điện thoại và điện tín Hoa Kỳ BBC British Broadcasting Corporation Thông tấn xã quốc gia Vương quốc Anh BTUC British Trades Union Congress Hội liên hiệp thương mại Vương quốc Anh CEO Chief Executive Officer Giám đốc điều hành CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh CFO Chief Financial Officer Giám đốc tài chính CIO Chief Information Officers Giám đốc bộ phận thông tin EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số GFI GKTC Gắn kết tổ chức HQLV Hiệu quả làm việc HVST Hành vi sáng tạo IBM International Business Machines Corporation Công ty cơ khí thương mại quốc tế IT Information Technology Công nghệ thông tin KMO Kaiser - Mayer – Olkin Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin MXH Mạng xã hội NXB Nhà xuất bản RMSEA Root Mean Square Error Chỉ số RMSEA Approximation PR Public Relations Quan hệ công chúng SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính SPSS Statistical Package for the Social Sciences Phần mềm “Thống kê cho khoa học xã hội” TP Thành phố USAA United Services Automobile Association USD United State Dollar Đô la Hoa Kỳ DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu 18 Bảng 3.1: Thang đo về mức độ sử dụng mạng xã hội 25 Bảng 3.2: Thang đo về sự gắn kết với tổ chức 26 Bảng 3.3: Thang đo về hiệu quả làm việc 27 Bảng 3.4: Thang đo về hành vi sáng tạo 27 Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát về giới tính 29 Bảng 4.2: Mô tả mẫu khảo sát về trình độ 29 Bảng 4.3: Mô tả mẫu khảo sát về độ tuổi 30 Bảng 4.4: Mô tả mẫu khảo sát về chức vụ 30 Bảng 4.5: Giá trị trung bình mức độ sử dụng mạng xã hội 31 Bảng 4.6: Giá trị trung bình sự gắn kết với tổ chức 32 Bảng 4.7: Giá trị trung bình hành vi sáng tạo 32 Bảng 4.8 : Giá trị trung bình hiệu quả làm việc 33 Bảng 4.9: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo mức độ sử dụng mạng xã hội. 34 Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sự gắn kết tổ chức. 35 Bảng 4.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả làm việc. 36 Bảng 4.12: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi sáng tạo. 36 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hiệu quả làm việc. 37 Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến hiệu quả 38 làm việc 38 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett mức độ sử dụng mạng xã hội. 38 Bảng 4.16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến mức độ sử dụng mạng xã hội 39 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức. 39 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức 40 Bảng 4.19: Kết quả độ tương thích thang đo các thành phần 43 Bảng 4.20: Kết quả trọng số CFA (đã chuẩn hóa) thang đo các thành phần 43 Bảng 4.21: Kết quả trọng số CFA (chưa chuẩn hóa) thang đo các khái niệm đơn hướng 44 Bảng 4.22: Bảng hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích của từng nhân tố46 Bảng 4.23: Kết quả độ tin cậy và phương sai trích thang đo các thành phần 48 Bảng 4.24: Bảng tính giá trị phân biệt 48 Bảng 4.25: Kết quả độ tương thích 51 Bảng 4.26: Bảng kiểm định Bootstraps 51 Bảng 4.27: Kết quả các hệ số hồi qui của các mối quan hệ 52 Bảng 4.28: Kết quả bình phương hệ số tương quan bội của các biến nghiên cứu . 54 Bảng 4.29: Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng (đã chuẩn hóa) 54 Bảng 4.30: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết 55 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứulý thuyết đề xuất 18 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu 21 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 25 Hình 4.1: Kết quả CFA các thang đo 42 Hình 4.2: Kết quả SEM (chuẩn hoá) của mô hình nghiên cứu 50 !∀CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Xuất phát từ tình hình thực tế hiện nay, toàn cầu hoá công nghệ đã và đang thay đổi những cách thức liên lạc trao đổi thông tin và làm việc hàng ngày trong các doanh nghiệp thông qua mạng xã hội được sử dụng rất phổ biến và hiệu quả. Việc sử dụng mạng xã hội được xem là một nhân tố hỗ trợ quan trọng cho sự cộng tác và sáng tạo trong doanh nghiệp. Nghiên cứu của IBM (2012) cho thấy công nghệ có vai trò trong việc đổi mới tổ chức, 53% CEO toàn cầu và Asian đang có kế hoạch sử dụng công nghệ để hỗ trợ hoạt động kinh doanh và cộng tác ở mức độ cao. Những trang mạng xã hội phổ biến mà chúng ta biết như Facebook, MySpace, Twitter, LinkedIn đã và đang đổ bộ vào rất nhiều những ngành nghề khác nhau. Do đó, việc ảnh hưởng của nó đến hiệu quả làm việc hàng ngày của nhân viên là khó tránh khỏi. Phải chăng, nó sẽ mang lại những tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp như: nâng cao năng lực nhân viên, tăng cường sáng tạo và đổi mới, các nhân viên được khuyến khích phát biểu quan điểm của mình, thực hiện những sáng kiến cá nhân, kết nối và chia sẻ với đồng nghiệp. Bên cạnh những giá trị tiềm năng mà chúng ta có thể thấy được, mạng xã hội cũng có những mặt trái của nó, cũng có thể nói rằng nó chính là nguyên nhân làm giảm hiệu suất vì lãng phí thời gian. Tuy nhiên, từ góc nhìn của nhà lãnh đạo, mạng xã hội được đánh giá rất cao, nó chính là công cụ cần thiết trong công việc và đó cũng chính là công cụ không thể thiếu đối với nhà lãnh đạo trong thế kỉ 21. Xuất hiện tại Việt Nam từ năm 2005, mạng xã hội nhanh chóng trở thành công cụ truyền thông cá nhân phổ biến như: Zing Me, Facebook, LinkedIn, Google+, SlideShare, Twitter. Với dân số hơn 92 triệu người (năm 2014), tỉ lệ người truy cập vào các trang mạng xã hội chiếm 38% trên tổng dân số. Tuy nhiên, lại có sự chênh #∀lệch lớn khi Facebook vẫn là mạng xã hội được sử dụng phổ biến nhất hiện nay so với các mạng xã hội khác. Cụ thể như sau: người dùng Facebook chiếm nhiều nhất 95%, Google+ là 76%, Twitter là 45%, LinkedIn là 22% và Pinterest 18% (We are social, 2014). Cũng giống như xu hướng của thế giới, việc sử dụng mạng xã hội tại Việt Nam cũng có những tác động tích cực và chưa tích cực lên hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty. Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều chuyên gia nghiên cứu về việc ảnh hưởng của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc và cũng đưa ra những kết quả nhất định. Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chính thức nào ở Việt Nam về đề tài này. Riêng ở TP. Hồ Chí Minh – Là thành phố của những người trẻ tuổi, là nơi tập trung hơn 20.000 doanh nghiệp, cũng là nơi chịu nhiều sự ảnh hưởng lớn của công nghệ, đặc biệt là mạng xã hội lên hiệu quả làm việc tại các doanh nghiệp. Do đó, đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh” đã được chọn để nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để giúp các tổ chức, doanh nghiệp xác định rõ vai trò của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp của mình, để từ đó xây dựng môi trường làm việc, chính sách, quy định đối với nhân viên ngày càng hiệu quả hơn. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh có 3 mục tiêu nghiên cứu : - Xác định mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. - Đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh. - Đề xuất những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc sử dụng mạng xã hội đối với các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp . ∃∀1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trường Tp.HCM. - Đối tượng khảo sát: Là những nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian tại các doanh nghiệp. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng như sau: - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh thang đo của mô hình đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1, tác giả sẽ tổng quan lý thuyết các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Giai đoạn 2, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 7 nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp TP. Hồ Chí Minh để khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát bằng bảng câu hỏi với nhân viên. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 225 nhân viên làm việc cho các doanh nghiệp TP.Hồ Chí Minh. Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích thống kê gồm : Đánh giá độ tin cậy các thang đo trong mô hình nghiên cứu bằng kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để đo lường sự hội tụ của thang đo với kiểm định KMO, phân tích nhân tố khẳng định CFA để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. %∀1.5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa khoa học cho những nhà nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên và có ý nghĩa thực tiễn cho những nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp, cụ thể như sau: - Ý nghĩa thực tiễn: Giúp các nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp ở Tp.HCM thấy được mức độ ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất các kiến nghị về sử dụng mạng xã hội để tăng hiệu quả làm việc của nhân viên để các nhà quản trị nhân sự tham khảo áp dụng. 1.6. Bố cục của đề tài Đề tài được thiết kế thành 5 chương và nội dung của các chương được mô tả như dưới đây: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết về mạng xã hội, hiệu quả làm việc, sự gắn kết với tổ chức, hành vi sáng tạo. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày qui trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh và xây dựng thang đo. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu gồm kiểm định độ tin cậy của các thang đo các biến, phân tích nhân tố EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu và kiểm định giả thuyết. Chương 5: Kiến nghị và kết luận Trình bày các kiến nghị để giúp các nhà quản trị nhân sự nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc sử dụng mạng xã hội. Kết luận tóm tắt kết &∀quả nghiên cứu và cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 tiếp theo sẽ trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. ∋∀CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chương 2 sẽ giới thiệu các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Chương này bao gồm ba phần chính. Đầu tiên, là tóm tắt lý thuyết về các khái niệm chính của nghiên cứu: hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức, kế đó là tổng quan về mối quan hệ giữa các khái niệm có liên quan và cuối cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc, mạng xã hội, hành vi sáng tạo và sự gắn kết với tổ chức 2.1.1. Khái niệm về hiệu quả làm việc Nhiều thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Đây là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu. Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng và kết quả công việc của nhân viên. Hiệu quả làm việc ám chỉ đến “những hành vi hoặc hành động liên quan đến mục tiêu của tổ chức đề ra” (McCloy, Campell, & Cudeck, 1994, tr.493). Hiệu quả làm việc là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994). Hiệu quả làm việc thường được đo lường bằng những thang đo mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe và West (1982) cho rằng thang đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thường. Một vài nghiên cứu khác lại sử dụng thang đo khách quan về tính hiệu quả, thang đo này được định nghĩa bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995) như “những thang đo trực tiếp của những hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, thang đo chủ quan về tính (∀hiệu quả được sử dụng dựa trên thang đo nghiên về hiệu quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011). 2.1.2. Khái niệm về mạng xã hội Mạng xã hội, hay gọi là mạng xã hội ảo (tiếng Anh: social network) là dịch vụ nối kết các thành viên cùng sở thích trên Internet lại với nhau với nhiều mục đích khác nhau không phân biệt không gian và thời gian. Theo Boyd và Ellison (2007) định nghĩa, mạng xã hội là "các dịch vụ dựa trên web cho phép cá nhân xây dựng một hồ sơ công khai hoặc công khai trong một hệ thống giới hạn, công khai một danh sách các người dùng khác mà họ đã có mối quan hệ, có thể xem và đi qua danh sách các kết nối được tạo ra bởi những người khác trong hệ thống của họ”. Mọi người bắt đầu nhận ra rằng mạng xã hội có thể là nguồn tài nguyên tuyệt vời đối với lợi ích kinh doanh. Dự báo rằng mạng xã hội của Web 2.0, “sẽ thay thế email, tin nhắn, và các chương trình kết hợp như Microsoft SharePoint” trong một tương lai không xa (Wavecrest, 2006, tr.3). Ở góc độ nhân sự, doanh thu là vấn đề cốt yếu ảnh hưởng đến các tổ chức. Kết quả khảo sát của IBM Institute for Business Value and the Economist Intelligence Unit đã cho thấy hơn 75% nhà điều hành nhân sự đến từ 40 quốc gia khác nhau lo ngại về việc thu hút, phát triển, và giữ chân các nhà lãnh đạo tương lai (IBM, 2008). Mối quan tâm này nổi lên như lãnh đạo tương lai và người lao động thuộc thế hệ Y. Thế hệ đặc biệt được mô tả như là tin nhắn (texting), di động, hiểu biết về web, thế hệ này đòi hỏi truy cập thường xuyên vào mạng xã hội. Nhóm cho lứa tuổi này, “viết blog, nhắn tin nhanh, phương tiện truyền thông xã hội, truyền thông tin nhanh chóng và mạng xã hội tự nhiên”. Khi các nhóm tuổi tăng trong các công ty trên thế giới, họ sẽ mang lại nhiều thói quen và nó sẽ làm thay đổi cách thức kinh doanh đang có. Mạng xã hội có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề về nhân lực bằng cách xây dựng những “giao tiếp bên trong và bên ngoài”, “tuyển dụng người nghỉ hưu” (Leader-Chivée & Cown, 2008, tr. 41). Điều này có thể được thực hiện thông qua việc hội nhập, việc sử dụng mạng xã hội vào trong tất cả các bộ phận chức năng )∀của tổ chức (Brodkin, 2008). Leader-Chivée và Cowan (2008) đã chỉ ra lợi ích của mạng xã hội khi hình thành những cộng đồng của người nghỉ hưu và cựu sinh viên, kể cả việc tận dụng tài năng và khuyến khích họ quay lại công ty. Thực tế, nghiên cứu chỉ ra rằng người nghỉ hưu tạo ra 300% năng suất so với người mới (Leader-Chivée & Cowan, 2008). Leidner và các cộng sự (2010) cũng nhận thấy nhân viên truy cập Facebook tại nơi làm việc là động lức lớn cho người nhân viên mới vì họ có thể kết nối với gia đình, bạn bè, và các thành viên khác tại nơi làm việc. Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể là phương tiện giao tiếp quan trọng giữa các cổ đông bên trong và bên ngoài công ty, nó có thể truyền tải những thông tin hiểu biết và là phương tiện giao tiếp (Bennett và cộng sự, 2010; Leader-Chivée & Cowan, 2008). Phương tiện giao tiếp mạng xã hội có thể cung cấp cho người sử dụng bao gồm: thư, chia sẻ tập tin, blog, tin nhắn nhanh, các nhóm thảo luận và trò chuyện mà không có giới hạn. Những phương tiện ấy giúp cho nhân viên truy cập những nguồn tài nguyên mới, địa chỉ liên lạc và các thông tin, cũng như duy trì và nuôi dưỡng mạng lưới chuyên nghiệp, giống như phần lớn việc kinh doanh dựa vào nhóm và các dự án liên quan. Một số ngành nghề kinh doanh bao gồm du lịch, giải trí, quảng cáo và những dịch vụ khác liên quan đến kinh doanh đã ưu tiên việc sử dụng mạng xã hội và chấp nhận nó tại nơi làm việc (Isheriff, 2010). Không phải công ty nào cũng cho phép sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc. Thật ra, 23% công ty không cho phép nhân viên sử dụng mạng xã hội (Brodkin, 2008). Tuy nhiên, với sự ra đời của điện thoại thông minh, thật khó khăn để các công ty chặn truy cập mạng xã hội. Trên thực tế, cấm sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể gặp những hậu quả kinh doanh không có lợi như: nhân viên không khám phá ra các cơ hội kinh doanh, thu thập tin tức, và cộng tác làm việc (Bennett và cộng sự, 2010). Theo Howe cho rằng truy cập vào “đám đông khôn ngoan” cho ý tưởng và giải pháp thì được thay thế “sử dụng ưu thế đám đông” (crowdsourcing) (Howe, 2008). Lợi ích khác của việc sử dụng mạng xã hội là kinh doanh thông minh. Sử dụng các công cụ phân tích, các công ty có thể chuyển đổi mạng xã hội như: Facebook, Twitter vào nguồn thông tin nghiên cứu thị trường, ở ∗∀đó các nhà kinh doanh sẽ biết được xu hướng chẳng hạn như: thông tin về tương tác của khách hàng đối với họ cũng như đối với sản phẩm và dịch vụ của đối thủ cạnh tranh (Wilson, 2009). Một trong những lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội trong kinh doanh là sử dụng những nhóm khách hàng cho nghiên cứu thị trường để có phản hồi về sản phẩm và những tính năng, nó có thể là nguồn gốc của sự đổi mới trong quá trình phát triển sản phẩm (Bughin, 2009; Parameswaran & Whinston, 2007). Những nhóm khách hàng ấy có thể được giới thiệu, đánh dấu, phê bình những sản phẩm, chẳng hạn trong trường hợp dùng Facebook, khách hàng ấn vào nút “thích” (Like). Có nhiều nghiên cứu về lợi ích của mạng xã hội tại nơi làm việc, ví dụ như Bennett và cộng sự (2010) đã có báo cáo về lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể bao gồm việc nâng cao kiến thức của tập thể, cải thiện kiến thức, làm tăng năng suất, nâng cao tinh thần (Leidner và cộng sự, 2010). Bughin (2009) còn đề cập tới sự hài lòng của nhân viên là một trong những lợi ích kinh doanh khi dùng mạng xã hội, nhưng Patel và Jasani (2010) cũng nhấn mạnh đến lợi ích khác như là sự hợp tác của các ý tưởng. Một số công ty sử dụng mạng xã hội để vượt qua các thách thức như khoảng cách địa lý và nâng cao hành vi sáng tạo. Ví dụ, IBM đã thành lập mạng xã hội nội bộ gọi là Beehive, cho phép “hoạt động như tổ chức sự kiện, chia sẻ hình ảnh, và thảo luận nhóm, để giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ trên nhiều vị trí khác nhau của tổ chức trên toàn thế giới” (Leader-Chivée & Cowan, 2008, tr.45). Leidner và cộng sự (2010, tr.229) đưa ra một ví dụ khác về việc làm thế nào để mạng xã hội có thể giúp nhân viên mới hòa nhập vào bộ phận IT và ý thức hơn về văn hóa và nâng cao tinh thần giữa các nhân viên của thế hệ Y, đặc biệt là đối với nhân viên IT mới vào. Thêm một ví dụ về sự thành công của mạng xã hội là cầu nối khoảng cách giữa công ty và nhân viên là công ty Best Buy, công ty đã khởi xướng mạng nội bộ công ty để kết nối nhân viên từ các cửa hàng bán lẻ khác nhau, họ có thể đặt câu hỏi và chia sẻ những thông tin với nhau (Li & Bernoff, 2008). Mạng xã hội không !+∀chỉ giúp Best Buy xóa khoảng cách địa lý mà còn làm tăng tỷ lệ doanh thu hơn 50% (Li & Bernoff, 2008). Các trang mạng xã hội giống như các phương tiện truyền thông khác như ti vi, đài, báo và điện thoại, nó được các công ty sử dụng để giao tiếp với khách hàng. Mạng xã hội là phương tiện giao tiếp nhanh chóng hơn vì thông tin được đăng và có thể khôi phục một cách nhanh chóng, phản hồi cũng có thể được trao đổi dễ dàng giữa các công ty và khách hàng của họ (Patel & Jasani, 2010). Tuy nhiên, các kênh mạng xã hội chỉ là sự bổ sung chứ không phải thay thế hoàn toàn cho những phương tiện truyền thông truyền thống (Nielsen, 2009). Mặt khác, mạng xã hội được sử dụng trong lĩnh vực tiếp thị, quảng cáo và đặc biệt là xây dựng thương hiệu. Ví dụ, quảng cáo có thể giúp công ty có được khách hàng mục tiêu khi họ thu thập được thông tin về sở thích âm nhạc hoặc chương trình ti vi yêu thích thông qua hồ sơ cá nhân được đăng trên mạng xã hội (O’Murchu và cộng sự, 2004). Hơn nữa, doanh nghiệp có thể tăng tối đa lượng khách hàng bằng cách lắng nghe và đáp ứng những gì khách hàng đang nói về thương hiệu của mình. Ramsay (2010) cũng đưa ra những ví dụ về việc công ty bị thất bại khi lắng nghe khách hàng của họ. Một trong những ví dụ đó là Toyota đã thất bại trong việc lắng nghe và phản hồi lại với khách hàng của mình thông qua mạng xã hội vào tháng 2 năm 2010, khi khách hàng báo cáo những vấn đề về phanh xe của họ. Kết quả là do thiếu chiến lược truyền thông, họ đã thu hồi lại xe và công ty bị tổn thất 34 tỷ USD và danh tiếng về độ tin cậy bị giảm (Ramsay, 2010). Các doanh nghiệp có thể sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm chuyên gia. Vị trí của một chuyên gia trong sự việc sẽ hơn hẳn việc tìm câu trả lời cho chính nó và nó quan trọng khi “chia sẻ chuyên môn thì quan trọng tạo điều kiện cho tổ chức trong việc học tập, hiểu biết và đánh giá năng lực của mọi người, tạo ra nhóm để giải quyết vấn đề cho những thời gian quan trọng, cung cấp hỗ trợ tốt hơn về công nghệ, duy trì mối quan hệ của khách hàng và phát triển xã hội (Rooksby và cộng sự, 2009, tr.18). Leidner và cộng sự (2010) đưa ra ví dụ minh họa cho việc các trang mạng xã hội được sử dụng để quản lý như thế nào để xác định các chuyên gia trong tổ chức !!∀khi nhân viên của USAA sử dụng hệ thống mạng xã hội nội bộ để tổ chức một cuộc thi lập trình để phát triển ứng dụng Mobile banking nhằm cải thiện những trải nghiệm của khách hàng Mạng xã hội được một vài tổ chức sử dụng như là công cụ chính để tuyển dụng và thuê nhân viên. Nhiều nhân viên thừa nhận họ sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm thông tin ứng tuyển một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, nhiều công ty cũng sử dụng mạng xã hội làm những trang riêng để quảng cáo và giới thiệu họ đến với các ứng viên (Clark & Roberts, 2010). Một số trang xã hội cho phép thông qua Internet có thể tìm kiếm tên và thông tin cá nhân của người sử dụng, cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận thông tin về các nhân viên tiềm năng. Clark & Roberts (2010, tr.513) chứng minh việc sử dụng mạng xã hội như một nguồn để kiểm tra vì mạng xã hội “cung cấp cách thức để có được những đánh giá về đặc điểm của ứng viên mà không cần nhiều rắc rối và cho phép nhân viên tìm hiểu nhiều hơn về một ứng viên dễ dàng hơn bất kỳ cách nào khác”. Công ty sử dụng mạng xã hội để tạo ra văn hóa doanh nghiệp tốt, làm tăng niềm tin giữa các nhân viên (Patel & Jasani, 2010). Sử dụng mạng xã hội được các công ty cho phép nhân viên tự do bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng, như làm tăng tốc độ giao tiếp và dễ dàng truy cập tìm kiếm thông tin và khuyến khích hợp tác (Patel & Jasani, 2010). Một vài công ty nhận ra lợi ích của việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc. Theo một khảo sát hơn 1400 CIO của công ty Robert Half Technology, cho thấy một trong 5 công ty ở Mỹ cho phép sử dụng mạng xã hội vào mục đích kinh doanh trong khi chỉ 1 trong 10 công ty cho phép sử dụng mạng xã hội vì mục đích cá nhân. Ngoài ra, một nghiên cứu ở châu âu được ủy quyền bởi AT&T vào năm 2008 đã cho thấy 65% nhân viên tin rằng sử dụng mạng xã hội sẽ giúp họ tăng năng suất (AT&T, 2008). Chìa khóa của năng suất, theo Isheriff là: - Tăng lượng kiến thức và hiểu biết của những giải pháp đến các vấn đề chung. !#∀- Truy cập nhanh vào nhóm giống nhau về ý tưởng và kinh nghiệm để giải quyết những công việc liên quan. - Năng lực về qui trình và hệ thống chuẩn đối với những đồng nghiệp trong một diễn đàn hợp tác. - Hiểu biết và nhận thức kịp thời những biến cố hoặc những sự phát triển có thể ảnh hưởng tới công việc của họ. Sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc có thể làm thỏa mãn nhu cầu cao hơn của nhân viên như cảm giác gần gũi. Họ luôn đòi hỏi những nhu cầu cao hơn theo tháp nhu cầu của Maslow (Maslow, 1954). Ví dụ, theo nghiên cứu thực nghiệm, Lawler và Porter (1967, tr.27) có nói rằng “thỏa mãn nhu cầu bậc cao có thể liên quan mật thiết đến hiệu quả”. Cảm giác gần gũi đối với mạng xã hội là một trong những nhân tố được sử dụng trong biến độc lập chính của nghiên cứu này. 2.1.3. Khái niệm về hành vi sáng tạo Hành vi sáng tạo được định nghĩa là "ý tưởng, thực hành, hoặc công cụ" đã được thông qua bởi một cá nhân, một nhóm, hoặc một tổ chức với mục đích thay đổi (Zaltman, Duncan, & Holbek, 1984). Sáng tạo tại nơi làm việc được biết đến dưới nhiều tên gọi như: sự đổi mới cá nhân (Bunce & West, 1995), và hành vi sáng tạo (Janssen, 2004; Kleysen & Street, 2001). Đặc biệt, hành vi sáng tạo được xác định bởi Kleysen và Street (2001, tr.285) như: Tất cả các hành động cá nhân hướng vào cái chung, giới thiệu và ứng dụng mới lạ mang lại lợi ích ở mọi cấp độ cho tổ chức. Bao gồm việc phát triển các ý tưởng sản phẩm mới, công nghệ, thay đổi trong thủ tục hành chính nhằm cải thiện các mối quan hệ công việc hoặc áp dụng các ý tưởng hay công nghệ mới đối với các quy trình làm việc nhằm nâng cao hiệu quả. 2.1.4. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra những khái niệm về sự gắn kết tổ chức và chưa có một khái niệm nào gọi là được thống nhất bởi các nghiên cứu. Cụ thể như sau: !∃∀Theo Mowday and Steers (1979, tr.226), Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Theo Kalleberg và cộng sự (1996, tr.302), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẳn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẻ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo Berg, P., Kallebert, A. L., & Appelbaum, E. (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo nghiên cứu của Ilies, R., & Judge, T. A. (2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên 2.2.1. Nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên Hiệu quả làm việc là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với các tổ chức và những nhà nghiên cứu. Porter và Lawler (1968) chứng minh được rằng thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Ví dụ, Christen và cộng sự (2006); Cohrs và cộng sự (2006); Rayton (2006); Zhang và Zheng (2009) đã đưa ra được chứng cứ !%∀rằng sự thỏa mãn công việc – biến thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc – biến hành vi. Trong nghiên cứu thực nghiệm của mình, Lawler và Porter (1967) cho rằng “sự thỏa mãn nhu cầu đòi hỏi cao hơn sẽ liên quan một cách chặt chẽ đến hiệu quả”. Mặc dù, hướng quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc vẫn chưa được giải quyết, Judge, Thoresen, Bono và Patton (2001) đã cho thấy sự tương quan đúng trung bình giữa thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc ước tính là 0.3. Về mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và hiệu quả công việc, dường như có sự nhất trí từ các nguồn tài liệu rằng có mối quan hệ lớn giữa sự gắn kết tổ chức với hiệu quả công việc, theo kết quả của Riketta thì giá trung bình là 0.2 (Riketta, 2002). Những nghiên cứu gần đây cho thấy người lao động xác định được chính họ với tổ chức, họ làm việc có xu hướng tốt hơn (Allen & Meyer, 1996; Hellman & McMillan, 1994; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Riketta, 2002; Zhang và Zheng, 2009). Ví dụ, trong nghiên cứu khảo sát, Zhang và Zheng (2009) đã tìm ra được sự gắn kết tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tích cực lên hiệu quả làm việc. Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) lập luận rằng hành vi sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức. Ví dụ, trong so sánh ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn. Hiệu quả làm việc luôn được đo lường bằng cách sử dụng những biện pháp mang tính chủ quan như tự báo cáo và đánh giá giám sát. Ví dụ, trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của mình, Mabe và West (1982) đã đề nghị biện pháp tự báo cáo có thể là chỉ số có giá trị của tính hiệu quả hơn thông thường. Thực tế, Iaffaldano và Muchinsky (1985) không tìm ra được sự khác nhau trong mối tương quan giữa thoản mãn công việc và hiệu quả công việc khi tính hiệu quả được đo lường bằng cách chủ quan hay khách quan. Mặt khác, một vài nghiên cứu sử dụng biện pháp khách quan của tính hiệu quả, nó được định rõ bởi Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995, tr.588) như “ những biện pháp trực tiếp của những !&∀hành vi đếm được hoặc là những kết quả”. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, biện pháp chủ quan của tính hiệu quả được sử dụng dựa trên nghiên cứu đo lường hiệu quả công việc của Rehman (2011) và Rehman và Waheed (2011). Tìm hiểu mối quan hệ và tác động của mạng xã hội lên hiệu quả làm việc của nhân viên là mục tiêu của nghiên cứu này. Việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc cũng có những ưu điểm và nhược điểm và những ưu điểm của nó vẫn chưa được đánh giá trong nhiều tổ chức (Bennett và cộng sự, 2010). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc giúp cho nhân viên nâng cao năng suất, tinh thần làm việc và những lợi ích khác (AT&T, 2008; Bennett và cộng sự, 2010; Leidner và cộng sự 2010; Li & Bernoff, 2008; Patel & Jasani, 2010). Bên cạnh đó lại có một số nghiên cứu chỉ ra rằng việc sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc lại làm giảm năng suất của nhân viên (Accountemps, 2010; Nucleus, 2009; O’Murchu và cộng sự, 2004; Rooksby và cộng sự, 2009; Shepherd, 2011; Wavecrest, 2006). Theo kết quả thống kê về việc sử dụng Facebook của Nucleus Research (2009) thì năng xuất làm việc bị giảm 1.5%. Còn theo kết quả nghiên cứu của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc nhân viên sử dụng Facebook tại nơi làm việc giúp nhân viên cảm thấy hài lòng bởi vì họ có thể liên lạc với bạn bè, gia đình và các đồng nghiệp khác một cách dễ dàng. Ngoài ra, kết quả của một nghiên cứu ở Châu Âu chỉ ra rằng có 65% nhân viên tin rằng việc sử dụng mạng xã hội sẽ nâng cao hiệu suất làm việc (AT&T, 2008). 2.2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua hành vi sáng tạo Những ý tưởng và sáng tạo hay có tác dụng phụ đến trí tuệ của con người. Nhờ đó những trang mạng xã hội cần thiết để trao quyền cho cá nhân để nghiên cứu, phát triển và chấp nhận những ý tưởng mới (Azua, 2009). Fraser và Dutta (2008) đề nghị những công nghệ như mạng xã hội đề cao hành vi sáng tạo tại nơi làm việc bằng cách cung cấp những chiến lược nguồn lực cộng đồng liên quan đến khách hàng trong hợp tác đối thoại. Họ cũng khẳng định chiến lược nguồn lực cộng đồng có thể báo trước để thay thế những bộ phân nghiên cứu và phát triển. Nguồn !∋∀lực cộng đồng liên quan đến “hành vi làm việc một cách truyền thống được thực hiện bởi một cộng đồng đã được chỉ định (chẳng hạn như một nhân viên hay một nhà thầu) và nguồn lực bên ngoài bằng cách thực hiện một cuộc gọi mở cửa cho nhóm không xác định nhưng nhiều người” (Howe, 2008, tr.1). Mức độ sử dụng mạng xã hội được thừa nhận là tác động tích cực đến hành vi sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu này. Hiệu ứng này có thể được thông qua hỗ trợ xã hội được nhận từ những nguồn lực làm việc hoặc không làm việc. Hỗ trợ khái niệm này, Madjar, Oldham và Pratt (2002) đã cho thấy hỗ trợ xã hội từ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và giám sát giúp làm tăng sự sáng tạo của nhân viên. Hơn nữa, mạng xã hội đề cao sự sáng tạo vì chúng cho phép nhân viên truy cập vào những nguồn thích hợp để đảm bảo sự thành công của sự đổi mới theo dự định (Jain, 2010). Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt hiệu suất cao. Nhân viên tiếp cận tốt hơn với các nguồn lực hỗ trợ thường sáng tạo hơn và những kết quả của họ thường cho chất lượng tốt hơn, điều này gây khó khăn cho đối thủ cạnh tranh bắt chước, và đây chính là lợi thế cạnh tranh của công ty (Lengnick-Hall, 1992). Một số nghiên cứu đã tìm thấy mối liên quan giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức (Battor & Battor năm 2010; Chaveerug & Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill, 2006). Hiệu quả của một công ty là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong công ty đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả làm việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân. Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh 3 kết quả nghiên cứu ở Australian. 2.2.3. Nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua sự gắn kết với tổ chức Việc sử dụng mạng xã hội cũng có ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức. Sử dụng mạng xã hội giúp cho nhân viên có thể kết nối với bạn bè, gia đình, các tài nguyên khác để từ đó tạo ra sự gắn kết với tổ chức (Rai, 2011). Theo nghiên cứu của Leidner và các đồng nghiệp (2010) thì việc sử dụng các mạng xã hội nội bộ tại USAA giúp cho những nhân viên mới có những nguồn tài nguyên hỗ trợ, và điều