Với sự hội nhập quốc tế mạnh mẽ của Việt Nam trong những năm gần đây, việc các doanh nghiệp gia tăng số lượng nhân sự quốc tế không phải là điều còn mới lạ. Với nhân sự quốc tế, doanh nghiệp cần có những chính sách và chiến lược phù hợp nhất để nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý. Dưới đây là những thông tin giúp nhà quản trị hiểu rõ hơn về quản trị nhân sự quốc tế.
1. Tìm hiểu quản trị nhân sự quốc tế là gì?
Nhân sự quốc tế là người hoặc nhóm người không phải người Việt Nam làm việc tại các công ty, tập đoàn tại Việt Nam. Quản trị nhân sự quốc tế là một phần của quản trị nhân lực nói chung [bên cạnh quản trị nhân sự nội địa].
Công tác quản lý nhóm nhân sự này sẽ phức tạp hơn với nhân sự trong nước và gồm 2 khía cạnh chính như sau:
- Hoạch định chiến lược sử dụng: Doanh nghiệp cần có chiến lược phân bổ nguồn lực trong thời gian ngắn và trong tương lai. Nó bao gồm việc tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển các mối quan hệ của nhân sự trong môi trường làm việc.
- Sử dụng nguồn nhân lực: Nhà quản lý phải xác định được vai trò của nhân sự quốc tế, nắm bắt được khả năng, điểm mạnh, điểm yếu của họ để phân công công việc hợp lý nhất.
Tìm hiểu quản trị nhân sự quốc tế là gì?
2. So sánh quản trị nhân sự quốc tế và quản trị nhân sự nội địa
Không giống như quản trị nhân sự nội địa, quản trị nhân sự quốc tế có nhiều vấn đề xảy ra, chủ yếu là do sự khác nhau về ngôn ngữ, văn hóa, chính trị của mỗi quốc gia, Các điểm khác nhau chủ yếu có thể kể đến gồm:
Tiêu chí Quản trị nhân sự trong nước Quản trị nhân sự quốc tế Văn hóa, ngôn ngữChung văn hóa, ngôn ngữ nên quản lý có thể dễ dàng hiểu và đưa ra những cách quản lý phù hợp. Có sự khác biệt về cách nói chuyện, văn hóa giữa các quốc gia nên quản lý cần thấu hiểu, có tư duy quản trị đúng đắn để không làm mất lòng nhân sự.Các vấn đề về pháp luậtChỉ cần tuân thủ theo đúng pháp luật của nước sở tại. Nhà quản trị phải hiểu biết về luật lao động trong nước, luật về quan hệ lao động quốc tếNguồn tuyển dụngTuyển dụng qua các kênh trong nước. Cần tuyển dụng qua những mạng xã hội quốc tế, yêu cầu thành thạo ngoại ngữ để giao tiếp và trao đổi.Tuyển dụng, quá trình nhân sự làm việcTiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển toàn diện nhân viên. Mọi thứ đơn giản hơn do không có rào cản về mặt địa lý, ngôn ngữ cũng như văn hóa. Xảy ra nhiều vấn đề trong quy trình quản lý như:
- Thủ tục cho nhân sự đến làm việc hoặc khi nhân sự muốn quay trở lại quê hương làm việc.
- Điều kiện làm việc có thích nghi với nhân sự hay không.
- Chi phí đào tạo về ngôn ngữ, cách truyền tải văn hóa….
- Mức thu nhập, trợ cấp cho nhân sự nước ngoài sẽ cao hơn. Về quan điểm, tầm nhìnMọi người đều chung văn hóa, ngôn ngữ, hiểu được bối cảnh nên dễ hòa hợp và đồng ý với những quan điểm trong quá trình kinh doanh, làm việc. Nhà quản trị phải xem xét nhiều góc độ khác nhau, đưa ra những chính sách, quyết định phù hợp để không nhân sự nào cảm thấy bị “bỏ rơi”. Các chính sách phải đảm bảo phát huy tối đa tiềm năng của nhân sự trong và ngoài nước.
3. Quy trình quản trị nhân sự quốc tế
Giống như quản trị nhân sự trong nước, khi quản lý nhân sự tại nước ngoài, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo những bước quan trọng của nghiệp vụ quản trị nhân sự. Theo đó, các vấn đề về hồ sơ giấy tờ, đào tạo phát triển nhân viên, quản lý lương thưởng cùng quy trình chấm dứt hợp đồng là vô cùng quan trọng.
3.1 Quản lý hồ sơ giấy tờ nhân sự quốc tế
Với nhân sự nước ngoài đến Việt Nam, hồ sơ giấy tờ là rất cần thiết, doanh nghiệp cũng để tâm nhiều đến vấn đề này. Các giấy tờ đầy đủ sẽ tăng khả năng lao động được cấp phép, đồng thời hỗ trợ việc khai thuế thu nhập cá nhân cùng việc cấp thẻ cư trú cho nhân sự.
Khi người lao động nước ngoài đến nhận việc, doanh nghiệp cần yêu cầu họ cung cấp các giấy tờ sau:
- Hồ sơ về nhân thân.
- Thư mời nhận việc.
- Hợp đồng lao động.
- Hồ sơ năng lực, kinh nghiệm.
- Hợp đồng thuê nhà.
- Giấy tờ về visa, hộ chiếu….
Phần mềm quản trị nhân sự MISA AMIS HRM là giải pháp hỗ trợ lưu trữ hồ sơ giấy tờ nhân viên khoa học, chuyên nghiệp. Doanh nghiệp có thể tham khảo và sử dụng để tránh những rủi ro khi quản trị nhân sự quốc tế.
3.2 Giấy phép lao động
Người nước ngoài nếu không có giấy phép lao động tại Việt Nam sẽ bị trục xuất theo quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, đối với người sử dụng lao động nước ngoài mà không có giấy phép cũng bị xử phạt theo quy định.
Ngoài ra, giấy phép lao động cũng chính là hồ sơ quan trọng giúp nhân viên có thể xin được thẻ tạm trú, giúp nhân sự có thể yên tâm công tác mà không cần quá lo lắng về vấn đề tạm trú. Doanh nghiệp có thể hỗ trợ nhân sự làm các giấy tờ này bằng cách mở thẻ ngân hàng, thẻ tín dụng,….
3.3 Tính lương và thuế
Nhân sự nước ngoài sẽ có cách tính lương khác so với nhân sự ở trong nước. Tiền lương sẽ phụ thuộc vào các yếu tố như:
- Quốc tịch.
- Kinh nghiệm.
- Trình độ chuyên môn.
- Vị trí làm việc.
- Các phúc lợi và phụ cấp.
- Đơn vị tiền tính lương.
Về thuế thu nhập cá nhân, cơ quan thuế sẽ tính thuế dựa theo hộ chiếu, hợp đồng làm việc, hợp đồng thuê nhà, chứng từ khấu trừ… Với người lao động nước ngoài, thuế sẽ gồm 2 trường hợp:
- Diện cá nhân lưu trú: Áp dụng phương pháp lũy tiến từng phần.
- Diện cá nhân không lưu trú: Thuế TNCN = Thu nhập chịu thuế x 20%.
3.4 Bảo hiểm cho nhân sự
Nhân sự quốc tế làm việc tại Việt Nam là đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội nếu:
- Đã có giấy phép lao động, các chứng chỉ, giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam cung cấp.
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Với hợp đồng xác định thời hạn thì cần đủ từ 1 năm trở lên.
Từ tháng 1/2022, doanh nghiệp sử dụng lao động tại nước ngoài sẽ đóng bảo hiểm cho nhân sự như sau:
- 3% vào quỹ ốm đau, thai sản.
- 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp.
- 14% vào quỹ hưu trí, tử tuất.
Bảo hiểm cho nhân sự quốc tế
3.5 Chấm dứt hợp đồng
Nếu người lao động và người sử dụng lao động đều chấp thuận chấm dứt hợp đồng thì cần chú ý chuẩn bị những hồ sơ sau:
- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Quyết định cho nghỉ việc [của doanh nghiệp].
- Biên bản thanh lý hợp đồng.
- Biên lai khấu trừ thuế.
- Hủy/hoàn giấy phép lao động và thẻ tạm trú.
- Giấy xác nhận hoàn thành nghĩa vụ thuế trước khi rời Việt Nam của nhân sự.
3.6 Ứng dụng giải pháp công nghệ trong quản trị nhân sự quốc tế
Hiện nay, các ứng dụng công nghệ ngày càng phát triển nhanh chóng và đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống của người lao động cũng như hoạt động tại các doanh nghiệp. Điều này khiến các phương pháp quản lý thủ công đã không còn hiệu quả và phù hợp .
Thay vào đó, sử dụng phần mềm HRM được biết đến là giải pháp tối ưu thời gian, công sức, đồng thời tăng hiệu quả quản lý cho doanh nghiệp tại Việt Nam và quốc tế.
Phần mềm MISA AMIS HRM – một sản phẩm của công ty MISA được đánh giá là giải pháp hiệu quả nhất hiện nay, được thiết kế đặc biệt cho những doanh nghiệp quy mô trên 100 nhân sự. Với 29 năm kinh nghiệm cung ứng phần mềm cho nhiều doanh nghiệp lớn, MISA hiểu cách hoạt động của các doanh nghiệp tại Việt Nam. Từ đó tạo nền tảng phát triển phần mềm với nhiều tính năng hữu ích, tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự.
Trước khi dùng AMIS HRM Sau khi dùng AMIS HRMQuản lý giấy tờ, hồ sơ ứng viên thủ công, không khoa học Toàn bộ lưu trữ trên phần mềm, dễ dàng tìm kiếm thông tin, không cần nhập tay thủ công. Chấm công bằng thẻ giấy, vân tay nhiều khi sai sót nhầm lẫn Chấm công đa hình thức, chấm công nhiều chi nhánh, dữ liệu tổng hợp khoa học, ít sai sót Nhân viên không theo dõi được ngày công, ngày phép Nhân sự tự xác nhận bảng công, bảng lương, phản hồi sai sót ngay trên phần mềm Làm thủ công mọi thủ tục về bảo hiểm, thuế… Phần mềm hỗ trợ 100%, tiết kiệm được nhiều thời gian, công sức.
Phần mềm MISA AMIS HRM được rất nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam tin dùng và nhận thấy những hiệu quả tích cực trong công tác quản trị nhân sự. Một số khách hàng nổi bật của phần mềm nhân sự AMIS HRM có thể kế đến như: MG LAND – Doanh nghiệp phân phối bất động sản cao cấp hàng đầu tại Việt Nam, Hệ thống giáo dục – đào tạo liên cấp Hoa Sen, …
Nhà quản trị muốn trải nghiệm những tính năng của phần mềm có thể để lại thông tin TẠI ĐÂY, chúng tôi sẽ gửi tài khoản về email để bạn trải nghiệm đầy đủ tính năng.
4. Cơ hội và thách thức trong quản trị nhân sự quốc tế thời kỳ 4.0
4.1 Cơ hội
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế trên toàn cầu, tại Việt Nam ngày càng có nhiều tập đoàn đa quốc gia. Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng có sự giao lưu, trao đổi nhân sự với nhau. Đây chính là cơ hội để công ty có thể xây dựng được đội ngũ nhân sự chất lượng, đa dạng về văn hóa, chủng tộc. Từ đó giúp doanh nghiệp có cơ hội hội nhập, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
4.2 Thách thức
Mặc dù có nhiều cơ hội, tuy nhiên công tác quản trị nhân sự quốc tế cũng gặp phải nhiều thách thức, đòi hỏi nhà quản trị cần thay đổi và thích nghi để tối ưu hiệu quả quản trị.
- Sự khác nhau về ngôn ngữ, văn hóa: Dễ dẫn đến mâu thuẫn trong đội ngũ nhân sự, không khéo léo có thể không hòa giải được.
- Công tác truyền thông nội bộ: Việc gắn kết giữa các nhân viên trong tổ chức khó khăn, đặc biệt nếu nhân sự làm việc remote. Doanh nghiệp cần một không gian công nghệ, mọi người có thể gắn kết và thoải mái với nhau.
- Quản lý thủ công không còn phù hợp: Sự đa dạng quốc tịch khiến việc quản lý thủ công với các bước nhỏ lẻ không còn phù hợp. Công ty cần có một bộ máy thông minh, khoa học để quản lý thông tin nhân sự dễ dàng hơn.
- Đào tạo nhân sự: Đào tạo nhân sự nội địa và quốc tế sẽ gặp nhiều rào cản. Doanh nghiệp cần tìm ra cách đào tạo phù hợp để mang đến sự thoải mái cho tất cả mọi người.
\>>> Xem thêm: Mô hình OKR là gì? Quản trị mục tiêu theo kết quả then chốt
5. Kết luận
Quản trị nhân sự quốc tế không phải đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý cần có kỹ năng, kinh nghiệm, sự khéo léo để nhân sự không cảm thấy bị lạc lõng. Hy vọng qua bài viết bạn đã hiểu hơn về vấn đề này và có kế hoạch phát triển đội ngũ của mình, giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru và hiệu quả nhất có thể.