Hình thức giảm quy mô nhân sự nào là tốt nhất cho nhân viên

“Nếu một rổ táo mà toàn táo dập thì dù có lựa chọn tốt tới đâu thì táo cũng toàn táo dập chỉ khác đó là những quả táo tốt nhất trong rổ táo đó.” Do đó việc các nhà quản trị cân nhắc và chọn cách thức để có những “quả táo tốt” là một điều rất quan trọng.

Trong triết lý chiêu mộ, một trong số vấn đề chính là thăng tiến chủ yếu từ bên trong hay là thuê từ bên ngoài cho tất cả các cấp bậc. Các doanh nghiệp, tổ chức phải luôn xác định liệu vị trí được điền khuyết có thể từ nguồn bên trong hay bên ngoài là phần việc đầu tiên trong việc hoạch định chiêu mộ cho một vị trí cụ thể. Một số ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài được phân tích trong bài viết dưới đây hy vọng giúp nhà quản trị nhân sự có thêm căn cứ để cân nhắc lựa chọn loại hình phù hợp.

I. Nguồn tuyển dụng nội bộ [bên trong]

Nguồn tuyển dụng nội bộ? – Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người hiện đang làm việc trong chính doanh nghiệp/tổ chức. Chiêu mộ từ các vị trí: Công nhân, nhân viên, quản lý cấp thấp, quản lý cấp trung.

1. Cách thức tuyển mộ từ bên trong

Qua tìm hiểu các sách và các nguồn thông tin, nhóm được biết có nhiều cách thức chiêu mộ nội bộ. Nhóm 02 sẽ trình bày cách thức chiêu mộ được nhiều doanh nghiệp sử dụng.

• – Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
• – Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
• – Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển

Tiến trình chiêu mộ nội bộ của một doanh nghiệp.

a. Ưu điểm

• – Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm.
• – Tiết kiệm chi phí.
• – Tiết kiệm thời gian.
• – Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên.
• – Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc.
• – Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.

b. Nhược điểm

• – Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm.
• – Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là, khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo ra và nếu vị trí trống mới này cũng được điền khuyết từ bên trong thì vị trí trống khác sẽ xảy ra.
• – Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
• – Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.
• – Sự thiên vị có thể xảy ra.
• – Những ứng viên giỏi có thể được nhà giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.

II. Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên ngoài? – Vị trí cần thiết hoặc đang bị bỏ trống sẽ được điền khuyết bởi một người ngoài tổ chức/doanh nghiệp. Chiêu mộ rất nhiều nguồn khác nhau: các ứng viên tự nộp đơn, bạn bè của nhân viên, nhân viên các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, lao động thất nghiệp.

1. Cách thức tuyển dụng bên ngoài

Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng.Xác định rõ vị trí cần tuyển mộ.

Doanh nghiệp có thể tính thời gian bắt đầu chiêu mộ có thể tính theo công thức:

TCM = TSD – T1 – T2 – T3

Trong đó:

• – TCM: là thời điểm bắt đầu hoạt động chiêu mộ
• – TSD: là thời điểm cần sử dụng nhân viên.
• – T1: khoảng thời gian cần có để thu nạp hồ sơ.
• – T2: khoảng thời gian cần thiết để lựa chon ứng viên.
• – T3: khoảng thời gian cần thiết để huấn luyện nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới.

Các phương thức tuyển dụng bên ngoài

• – Phương pháp không chính thức [tham khảo ứng viên] còn được gọi là quảng cáo truyền miệng rất nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém. Khi có thông tin công ty muốn tuyển dụng, các nhân viên trong công ty có thể giới thiệu những người quen, họ có khuynh hướng giới thiệu những người có khả năng, thích hợp nhất cho công việc. Một số tổ chức dùng cách này và sau đó thưởng cho nhân viên khi giới thiệu được ứng viên giỏi.
• – Các phương pháp chiêu mộ thông thường: Truyền thông, quảng cáo, Internet [ đăng thông tin trên các website tìm việc], thông qua trung gian môi giới như các tổ chức tìm việc, hội chợ việc làm. Phương pháp này đòi hỏi công ty, tổ chức khi đăng quảng cáo phải thu hút các ứng viên bằng cách tạo ra ấn tượng tốt hoạc viễn cảnh bằng cách nhấn mạnh thuận lợi và lợi ích cụ thể của công việc.
• – Chiêu mộ nhóm mục tiêu: chiêu mộ từ các trường đại học, chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi.

Chiêu mộ từ các trường đại học: áp dụng cho công ty quy mô lớn và có nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Nó có chi phí trung bình và có một lượng ứng viên tham gia đông đảo.

Chiêu mộ các nhân viên lớn tuổi: các tổ chức xem những nhân viên lớn tuổi có giá trị bởi những kỹ năng của họ, lịch trình làm việc linh hoạt, động lực cao, trung thành và có khả năng giám sát những nhân viên trẻ tuổi một cách nhất quán. Tuy nhiên, khi sử dụng phương pháp này cần đề cập đến kinh nghiệm và sự trưởng thành, cơ hội xây dựng nghề nghiệp thứ hai.

a. Ưu điểm

• Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
• Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
• Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
• Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ.
• Thay đổi được chất lượng lao động.
• Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với hiệu ứng gợn sóng.
• Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng.
• Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.

b. Nhược điểm

• Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ [vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ] và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới.
• Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích hay gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức.
• Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới.
• Sự cạnh tranh của thị trường về loại ứng viên cần tuyển.
• Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.

Hy vọng bài viết trên đã phân tích cho bạn đọc cụ thể những ưu nhược điểm của tuyển dụng bên trong và bên ngoài để các nhà tuyển dụng có thể căn cứ vào đây lựa chọn hình thức phù hợp nhất cho doanh nghiệp, cho vị trí tuyển dụng.

Một trong những chi phí kinh doanh là hồi trả nhân viên – và phần của sự hồi trả thông qua hình thức của phúc lợi. Phúc lợi gì? Những phúc lợi nào thì người sử dụng lao động phải cung cấp? Có phúc lợi khác nào mà có thể giúp bạn giữ lại nhân viên và cung cấp tốt cho họ?  Chi phí? Phần này cung cấp câu trả lời cho tất cả những câu hỏi này.

Khái niệm cơ bản về phúc lợi

Phúc lợi là quy định bạn thực hiện để giúp đảm bảo các nhân viên của bạn được sống tốt. Nó cũng có thể giúp về mặt tinh thần, thuê nhân viên mới, và giữ chân các nhân viên hiện có. Thông thường, phúc lợi đảm bảo rằng nhân viên của bạn và gia đình của họ được bảo vệ khỏi những khó khăn kinh tế do bất kỳ nguyên nhân:

• Bệnh tật, khuyết tật, tử vong
• Thất nghiệp
• Hưu
• Vắng mặt ngắn hạn

Lợi ích bạn phải cung cấp cho người lao động bao gồm:

• An ninh xã hội
• Bảo hiểm thất nghiệp
• Bảo hiểm tai nạn lao động

Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh và số lượng nhân viên, chính phủ liên bang hoặc tiểu bang California có thể yêu cầu các doanh nghiệp lớn hơn phải cung cấp một số lợi ích khác, chẳng hạn như khi nghỉ để chăm sóc gia đình “Family Care Leave”.

Phúc lợi bổ sung

Cung cấp phúc lợi cho nhân viên CÓ THỂ bao gồm một loạt các lựa chọn:

Trợ cấp nghỉ Lễ . Khi một ngày lễ tôn giáo hợp pháp hoặc thông thường rơi vào một ngày làm việc, hầu hết các doanh nghiệp cho nhân viên được nghỉ và hưởng lương vào những ngày này. Những ngày lễ này được cung cấp bất đồng giữa các doanh nghiệp, hoặc theo từng năm tùy thuộc vào ngày lễ rơi vào lúc nào trong năm. Như vậy, điều quan trọng là thiết lập một chính sách liên quan đến trợ cấp nghỉ lễ  và chia sẻ chính sách với nhân viên của bạn.

Trợ cấp nghỉ bệnh /thời gian nghỉ cá nhân . Hầu hết các doanh nghiệp đưa ra một số quy định về trợ cấp nghỉ bệnh cho nhân viên của họ. Một số công ty chọn để cung cấp phúc lợi về trợ cấp nghỉ bệnh / thời gian nghỉ cá nhân kết hợp [PTO], tạo điều kiện cho người lao động được nhận lương trong thời gian nghỉ việc riêng [các cuộc hẹn, thời gian để chăm sóc cho một đứa trẻ bị bệnh, vv].  Số ngày đước trả ốm và / hoặc PTO thì khác nhau giữa các công ty.  Vi vậy, điều quan trọng là thiết lập một chính sách liên quan đến quyền lợi này và chia sẻ chính sách với nhân viên của bạn.

Chương trình y tế. Những lợi ích này có thể bao gồm các kế hoạch sức khỏe y tế, nha khoa, tâm thần, và nhãn khoa. Đóng góp của bạn như là một chủ nhân có thể được khấu trừ thuế; sự đóng góp của nhân viên không được coi là thu nhập hay chịu thuế. Kế hoạch y tế có thể được bảo hiểm [cũng được gọi là “bồi thường” hoặc thu phí dịch vụ] hoặc [tổ chức bảo trì sức khỏe] trả trước. Chọn một chương trình sức khỏe phù hợp cho bạn và nhân viên có thể phức tạp; tham khảo ý kiến với một chuyên gia về bảo hiểm sức khỏe cho các kế hoạch cụ thể trong khu vực của bạn.

Bảo hiểm nhân thọ . Lợi ích này cung cấp bồi thường cho các thành viên gia đình sau cái chết của một nhân viên. Bảo hiểm nhân thọ có thể đem lại thu nhập cho người sống sót [thanh toán thường xuyên] hoặc thanh toán một lần cho các đối tượng. Một số kế hoạch bảo hiểm nhân thọ đang được cung cấp bởi các nhà cung cấp bảo hiểm y tế. Chi phí bảo hiểm nhân thọ có thể được trả bởi công ty, nhân viên, hoặc cả hai.

Bảo hiểm tàn tật . Lợi ích này cung cấp cho nhân viên một tỷ lệ phần trăm theo mức lương của họ nếu họ có một chấn thương ngoài giờ hay bệnh tật nào ngăn cản họ làm việc. Kế hoạch có thể được cho ngắn hạn, dài hạn [TNHH], hoặc cả hai. Chi phí của kế hoạch này có thể được trả bởi chủ nhân, nhân viên, hoặc cả hai. Nhiều tổ chức thương mại, chuyên nghiệp, và các công đoàn cung cấp bảo hiểm tàn tật.

Thời gian nghỉ. Thời gian nghỉ, có/không có lương, có thể xảy ra vì nhiều lý do: nghỉ phép hoặc nghỉ phép hàng năm, chăm sóc cha mẹ, bệnh, cá nhân, từ bi, hoặc nghỉ khẩn cấp, lễ tôn giáo, dịch vụ cộng đồng, hoặc nghỉ để đi học.

Cung cấp nghỉ việc một hoặc nhiều các lựa chọn ở trên thì không bắt buộc cho các công ty với ít hơn 50 nhân viên – Tuy nhiên, theo bộ luật California Family Rights Act [CFRA], các doanh nghiệp ở California với 50 nhân viên trở lên phải cung cấp phúc lợi nghỉ phép không lương này. Nhân viên cũng có quyền nghỉ Federal Family Medical Leave Act [FMLA]; Tuy nhiên, quyền lợi của người lao động theo luật California đều giống nhau hoặc tốt hơn theo luật liên bang. Điều quan trọng cần lưu ý là các doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên thì không bắt buộc để cung cấp các lợi ích này.

Nếu doanh nghiệp của bạn có 50 nhân viên trở lên, nhân viên của bạn sẽ có đủ điều kiện được nghỉ nếu hội đủ các điều kiện sau đây:

• Nhân viên phải được làm việc hơn 12 tháng; tuy nhiên, nếu nhân viên đang nghỉ thai, thì điều kiện thời gian không cần thiết.
• Nhân viên phải làm việc ít nhất 1.250 giờ trong 12 tháng qua trừ khi nghỉ đang được thực hiện cho người mang thai.
• Chủ nhân phải có ít nhất 50 nhân viên trong phạm vi bán kính 75 dặm của địa điểm nơi mà nhân viên muốn nghỉ đang làm việc

Nếu các điều kiện trên được đáp ứng, người lao động được hưởng tổng cộng 12 tuần cho việc chăm sóc gia đình hoặc nghỉ bệnh tại bất kỳ thời gian nào trong vòng mười hai tháng, hoặc lên đến tổng cộng 4 tháng cho người nghỉ dưỡng thai; Tuy nhiên, công ty không phải trả lương cho nhân viên trong thời gian này. Như đã đề cập ở trên, người lao động còn được hưởng 12 tuần nghỉ phép theo Luật Liên bang;Tuy nhiên, thời gian phải chạy đồng thời. Nói cách khác, nhân viên KHÔNG nhận được tổng số 24 tuần.

Để lại có thể được yêu cầu do một lý do y tế, hoặc để cho phép cha mẹ để chăm sóc cho một đứa trẻ mới. Theo các lợi ích chăm sóc gia đình Để lại, cả hai cha mẹ có thể thể nghỉ để chăm sóc cho một đứa trẻ mới. Những đứa trẻ không phải bị bệnh; nghỉ chỉ có được vì sinh của trẻ em. Ngoài ra, các nhân viên cũng có thể mất đi nếu họ đã gần đây đã thông qua một con hoặc có một thành nuôi dưỡng.

Các “thành viên gia đình” mà một nhân viên có thể nghỉ để chăm sóc bao gồm cha mẹ, vợ chồng, và trẻ em. Luật không yêu cầu trẻ em dưới mười tám người làm việc không thể có thể đi nghỉ để chăm sóc cho cha mẹ, cũng không có luật yêu cầu các bậc cha mẹ có thể nghỉ việc để chăm sóc cho trẻ em trên mười tám.

Nếu người lao động đang nghỉ việc do ốm đau, sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên cung cấp bằng chứng của căn bệnh. bằng chứng này sẽ được cung cấp từ một bác sĩ hoặc nhà cung cấp chăm sóc y tế thích hợp khác. Ngoài ra, nếu người lao động hợp lý có thể lường trước được lấy nghỉ phép, thì phải cung cấp cho người sử dụng lao với thông báo trước.

Trong thời gian nghỉ, nhân viên hoặc chủ nhân có thể chọn để có thời gian nghỉ phép tích lũy trả người lao động trong / nghỉ phép của mình. Nếu nghỉ được lấy vì bệnh riêng của người lao động, tiền lương bị bệnh có thể được sử dụng để trả người lao động trong thời gian đó; Tuy nhiên, sử dụng lao động không được yêu cầu để cho phép nhân viên sử dụng tích lũy ngày ốm để được trả nếu nghỉ của họ đang được thực hiện để chăm sóc cho một thành viên trong gia đình bị ốm, hay vì một đứa trẻ mới.

Trong thời gian nghỉ, nếu nhân viên được ghi danh vào chương trình sức khỏe nhóm của công ty, sử dụng lao động phải tiếp tục trả góp sử dụng lao động kế hoạch đó, cho phép các nhân viên vẫn được bảo hiểm trong suốt / hoặc nghỉ phép của mình. Trong thời gian nghỉ, các nhân viên cũng có quyền tiếp tục tham gia vào các lợi ích khác, như bảo hiểm tàn tật; Tuy nhiên, sử dụng lao động không phải tiếp tục trả tiền vào các kế hoạch hưu trí và trợ cấp trong thời gian nghỉ phép. Trong thời gian đó, người lao động có thể làm cho những đóng góp của mình cho những kế hoạch đó.

Đó là bất hợp pháp cho nhà tuyển dụng để bắn hoặc không thuê một nhân viên vì nhân viên đã yêu cầu hoặc đưa về chăm sóc gia đình hoặc nghỉ bệnh.

kế hoạch nghỉ hưu. Các hưu trung bình cần khoảng 75% thu nhập trước khi nghỉ hưu, trong khi an ninh xã hội chỉ cung cấp khoảng 40% thu nhập trước khi nghỉ hưu. Khoảng cách có thể được đóng bằng tiền tiết kiệm cá nhân, tiếp tục làm việc một công việc khác, hoặc một kế hoạch hưu trí bổ sung. kế hoạch nghỉ hưu bảo trợ bởi công được khấu trừ thuế, và bất kỳ thu nhập của các kế hoạch đã trì hoãn thuế cho đến khi tiền được chi trả khi nghỉ hưu. Một số kế hoạch tồn tại; tất cả đều là khá dễ dàng để thực hiện:

• 401 [K]: Đối với bất kỳ doanh nghiệp; sử dụng tiền của nhân viên trước thuế và cũng có thể có những đóng góp sử dụng lao động
• lợi ích được xác định: Đối với kinh doanh với nhân viên lớn tuổi
• Tài khoản hưu trí cá nhân [IRA]: Đối với chủ sở hữu duy nhất
• Keogh: Đối với chủ sở hữu duy nhất và quan hệ đối tác
• tiền mua: Đối với các doanh nghiệp với người lao động trẻ
• Chia sẻ lợi nhuận hoặc Kế hoạch Sở hữu cổ nhân viên [ESOP: Sử dụng lợi nhuận hoặc Mời các cổ phiếu để tài trợ hưu trí công ty
• Giản Hưu Bổng Nhân Viên [SEP]: Đối với chủ sở hữu duy nhất và các doanh nghiệp nhỏ

Quyết định mà nghỉ hưu kế hoạch tốt nhất là đòi hỏi sự chú ý cẩn thận đến nhiều yếu tố. Bạn có thể tìm thấy nó hữu ích để tham khảo ý kiến ​​một chuyên gia về hưu hoặc lập kế hoạch hưu trí để phát triển các kế hoạch hưu trí kinh doanh của riêng bạn.

Các tùy chọn khác . Phạm vi của các quyền lợi nhân viên tiềm năng là vô tận.Nhiều người sử dụng lao động cung cấp thêm “đặc quyền” cho nhân viên của họ vừa để động viên và đền bù cho những nỗ lực của họ:

• Tiền thưởng, hoa hồng, và giải thưởng chương trình dựa trên thành tích hoặc tuổi thọ
• lịch trình và các tùy chọn linh hoạt Liên lạc
• tham gia công đoàn tín dụng
• tài khoản hoàn chăm sóc phụ thuộc
• tài khoản hoàn trả chi phí y tế
• Cơ sở ăn uống và tập thể dục hoặc hoàn
• Quà tặng, giảm giá hàng hóa, hoặc giảm giá vào giải trí và địa phương sự kiện
• lợi ích giao thông, chẳng hạn như đậu xe, một chiếc xe công ty, hoặc xe buýt hoặc xe lửa đèo
• hoàn học phí hoặc thanh toán trực tiếp chi phí giáo dục và đào tạo

Một số trong những lợi ích có thể được cung cấp cho tất cả các nhân viên, trong khi những người khác có thể được dành cho người lao động với mức độ nhất định sự thành công hay trách nhiệm.

Ai trả cho lợi ích?

Đối với phúc lợi bắt buộc, quy định và luật pháp liên bang và tiểu bang xác định người sử dụng lao lượng và nhân viên trả đối với những lợi ích này.

Đối với quyền lợi tùy chọn, chi phí có thể được phân bổ theo nhiều cách khác nhau: để sử dụng lao động, cho người lao động, hoặc chia sẻ. Bạn có thể muốn cung cấp một bộ đóng góp cho lợi ích, và cho phép nhân viên chọn “quán cà phê phong cách” sự kết hợp cụ thể của lợi ích mà đáp ứng tốt nhất nhu cầu của họ. Thảo luận về phương thức thanh toán có thể với một nhân viên tư vấn lợi ích.

Những lợi ích gói là tốt nhất cho bạn và nhân viên của bạn?

Xác định sự kết hợp tốt nhất các lợi ích có thể là một nhiệm vụ khó khăn. Để được trợ giúp nhiều hơn với việc phát triển một kế hoạch phúc lợi cho nhân viên của bạn, bạn có thể có tham khảo ý kiến ​​với các nguồn tài nguyên:

• Một nhà môi giới bảo hiểm
• Một nhà tư vấn lợi ích
• nhóm thương mại, công nghiệp, hoặc công đoàn
• phòng thương mại địa phương
• Sở Bảo Hiểm California