Nhà quản lý cấp trung có mặt ở hầu hết tổ chức doanh nghiệp, họ đóng vai trò như “chất truyền dẫn” kết nối người nhân viên và lãnh đạo cấp cao hơn. Việc đánh giá năng lực nhà quản lý cấp trung giúp đội ngũ Training & Development chọn đúng chương trình đào tạo, góp phần tối ưu chi phí đào tạo tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp sở hữu một đội ngũ quản lý cấp trung “chất lượng” thì sẽ nâng cao được hiệu quả trong hoạt động.
Tại sao cần phải đánh giá năng lực nhà quản lý cấp trung?
Doanh nghiệp cần đánh giá năng lực đội ngũ quản lý cấp trung, bởi hoạt động này giúp:
- Cung cấp thông tin cho bộ phận đào tạo về điểm mạnh, điểm yếu của nhà quản lý, qua đó giúp doanh nghiệp đưa ra kế hoạch đào tạo quản lý cấp trung phù hợp, tối ưu chi phí.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho bản thân nhà quản lý cấp trung về mức độ hoàn thành công việc của họ đối với tiêu chuẩn của tổ chức và so với các đồng nghiệp khác. Từ đó, giúp họ tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên tinh thần làm việc của nhà quản lý cấp trung thông qua việc ghi nhận thành tích đóng góp.
- Cung cấp thông tin cho bộ phận tuyển dụng & đào tạo trong doanh nghiệp để có cơ sở bổ sung, xây dựng khung năng lực phù hợp với mục tiêu, định hướng trong công ty.
- Cung cấp thông tin về năng lực của đội ngũ quản lý cấp trung cho lãnh đạo cấp cao hơn. Qua đó, các cấp lãnh đạo có cơ sở để đánh giá năng lực quản lý hiện tại của tổ chức, đưa ra mục tiêu, hoạch định sát với năng lực của tổ chức.
Đánh giá năng lực quản lý cấp trung dựa trên 04 cấp độ
Để dễ dàng đánh giá năng lực quản lý cấp trung, doanh nghiệp cần có cơ sở để đánh giá xem nhà quản lý của mình đang ở mức độ nào, đã sở hữu kỹ năng nào và cần bổ sung thêm năng lực gì. Mô hình 04 cấp độ đánh giá năng lực quản lý là một trong những công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp dễ dàng đối chiếu, so sánh năng lực, từ đó đưa ra được lộ trình đào tạo phù hợp.
Mô hình 04 cấp độ đánh giá năng lực quản lý gồm:
- Cấp độ 1: Hoàn thành công việc cơ bản.
- Cấp độ 2: Giúp nhân viên phát triển năng lực.
- Cấp độ 3: Tự cải thiện bản thân.
- Cấp độ 4: Đạt được sự thành công.
Chi tiết hơn về 04 cấp độ đánh giá năng lực bản thân, bạn có thể xem tại đây: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC QUẢN LÝ VỚI 04 CẤP ĐỘ
Phương pháp đánh giá năng lực quản lý cấp trung 360 độ [360 Degree Feedback]
Phương pháp đánh giá năng lực quản lý cấp trung 360 độ
Là phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều. Phương pháp đánh giá dựa trên các feedback ẩn danh từ vòng ảnh hưởng đến người được đánh giá [ở đây là quản lý cấp trung], họ có thể là: nhân viên cấp dưới, sếp cấp trên, các đồng nghiệp quản lý ngang hàng khác, hoặc khách hàng.
Mục đích của việc sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ là cho người được đánh giá hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của mình.
Phương pháp 360 độ đánh giá được: Hành vi và năng lực; Các kỹ năng lắng nghe, lập kế hoạch, thiết lập mục tiêu; Các yếu tố chủ quan như: làm việc nhóm, tính cách, hiệu quả lãnh đạo.
Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ đối với quản lý cấp trung
Lợi điểm:
- Giúp người quản lý có cái nhìn toàn diện về hiệu quả làm việc của bản thân, về cách thức quản lý và mọi thứ liên quan, từ đó phát huy những điểm làm tốt và cải thiện những điểm chưa tốt.
- Giúp người quản lý nắm bắt được mong muốn của người nhân viên đối với phương pháp quản lý, thúc đẩy phát triển đội nhóm.
- Giúp nhà lãnh đạo và doanh nghiệp đánh giá được “sức khỏe” hiện tại của bộ phận quản lý cấp trung, từ đó đưa ra chương trình đào tạo quản lý cấp trung phù hợp.
Nhược điểm:
- Khá tốn kém và khó thực thi trên quy mô lớn.
- Kết quả mang tính định tính, khó đo lường.
Bạn có thể quan tâm: PHẢN HỒI 360 | PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ
Quy trình các bước thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ:
Bước 1: Xác định mục đích, đối tượng
- Mục đích: Đánh giá năng lực quản lý cấp trung.
- Đối tượng: Các quản lý cấp trung trong tổ chức.
Bước 2: Thiết kế bộ câu hỏi
Tùy thuộc vào từng phòng ban và đặc trưng trong công việc mà người quản lý đang đảm nhận, doanh nghiệp thiết kế từng bộ câu hỏi riêng biệt để đánh giá cho vị trí quản lý. Ví dụ câu hỏi dành cho quản lý bộ phận marketing sẽ khác hoàn toàn so với câu hỏi dành cho quản lý bộ phận sản xuất.
Bước 3: Truyền thông nội bộ về chương trình đánh giá
Doanh nghiệp cần công khai về chương trình đánh giá 360 độ với nội bộ, đồng thời đưa ra những cam kết về bảo mật thông tin cho người thực hiện đánh giá. Điều này giúp đập tan nỗi sợ bị ảnh hưởng đến công việc nếu họ đưa ra đánh giá không tốt về người quản lý, nhằm thu về kết quả chuẩn xác nhất.
Bước 4: Triển khai chương trình đánh giá
Doanh nghiệp có thể chọn phân phối bảng câu hỏi đến nhân viên bằng cách phát bảng hỏi trên giấy hoặc sử dụng phần mềm online hỗ trợ nhằm tăng tính bảo mật. Đặt ra hạn định hoàn thành bảng đánh giá một cách hợp lý, đủ để người đánh gía đọc kỹ và trả lời câu hỏi một cách công tâm.
Bước 5: Tổng hợp, phân tích kết quả đánh giá
Sử dụng phương pháp tính điểm trung bình nhóm hoặc phương pháp trọng số để đưa ra điểm cuối cùng, dựa vào đó để đánh giá người quản lý cấp trung.
Bước 6: Kế hoạch hành động
Sau khi thu được kết quả đánh giá, doanh nghiệp đã nắm được điểm mạnh/yếu của người quản lý. Lúc này nên tổ chức một cuộc họp riêng và tìm hiểu về định hướng tương lai của người quản lý nhằm đưa ra chương trình đào tạo phù hợp với năng lực, định hướng của người quản lý và định hướng của tổ chức.
Phương pháp thang đánh giá cố định về mặt hành vi [Behaviorally Anchored Rating Scale – BARS]
BARS là phương pháp đánh giá thành công kể cả về định tính cũng như định lượng về năng lực của người quản lý cấp trung. BARS đánh giá hiệu suất của một người thông qua các hành vi cụ thể được gắn với thang điểm số.
Phương pháp thang đánh giá cố định về mặt hành vi – BARS
Ưu, nhược điểm của thang đánh giá BARS
Lợi điểm của BARS:
- Dễ sử dụng, các yếu tố rõ ràng.
- Đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi => Công ty hoặc người đánh giá có thể có góc nhìn khác về nguyên nhân gây ra hiệu suất công việc kém.
- Đánh giá có thể công bằng và được thiết kế riêng, phù hợp cho mọi vị trí trong tổ chức.
Nhược điểm:
- Tốn thời gian, chi phí.
- Đôi khi xuất hiện sự thiên vị, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
Các bước thiết lập hệ thống đánh giá quản lý cấp trung bằng cách sử dụng BARS
Bước 1: Doanh nghiệp thu thập các hành vi tốt và chưa tốt trong công tác quản lý của người được đánh giá. Có thể sử dụng Critical Incident Techniques để hỗ trợ tại bước này.
Bước 2: Sử dụng thang điểm để đánh giá các hành vi của nhà quản lý. Thang điểm chi tiết như sau: 1= Không bao giờ, 2= Thỉnh thoảng, 3= Hiếm khi, 4= Thường xuyên, 5= Hầu như luôn luôn
Bước 3: Thiết lập các yếu tố, kết hợp với thang điểm để đánh giá hành vi của nhà quản lý.
Ví dụ: Đánh giá anh/chị A theo thang điểm từ 1-5, với 1= Không bao giờ, 2= Thỉnh thoảng, 3= Hiếm khi, 4= Thường xuyên, 5= Hầu như luôn luôn cho các hành vi dưới đây:
- Giải thích cho nhân viên về những điểm khúc mắc trong kế hoạch hoạt động
- Giữ thái độ vui vẻ với nhân viên cấp dưới
- Không thể giải thích khía cạnh chuyên môn cho nhân viên
- …
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá, xem xét yếu tố nào mà nhà quản lý cấp trung cần cải thiện và sắp xếp chương trình đào tạo phù hợp.
Đánh giá năng lực quản lý cấp trung bằng phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO
Đánh giá năng lực quản lý cấp trung bằng cách sử dụng MBO
Phương pháp MBO cho phép doanh nghiệp đánh giá năng lực quản trị của quản lý cấp trung thông qua việc so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề ra trước đó.
Ưu, nhược điểm của MBO
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhà quản lý dựa trên các kết quả công việc đã hoàn thành, từ đó xác định liệu nhà quản lý đang mạnh ở điểm nào, gặp khó khăn ở điểm nào và đưa ra lộ trình đào tạo phù hợp.
- Đồng thời, phương pháp đánh giá MBO cũng giúp cải thiện hiệu suất trong công tác quản lý, khi cho người quản lý thấy được mục tiêu của tổ chức, từ đó họ tự điều chỉnh cho phù hợp để đạt được mục tiêu.
Nhược điểm:
- Phương pháp đánh giá lấy kết quả mục tiêu làm trung tâm, người đánh giá và người được đánh giả tập trung chủ yếu vào kết quả công việc mà không quan tâm đến các nguyên nhân khác. Điều này vô tình khiến phương pháp này trở nên cứng nhắc, hạn chế khả năng sáng tạo và ý kiến cá nhân không được đề cao vì chỉ tập trung vào kết quả.
- Thời gian thực hiện đánh giá tương đối dài, vì mục tiêu của công ty thường theo quý/năm. Việc hiệu chỉnh các yếu tố đánh giá cũng trở nên khó khăn vì phải bám sát với mục tiêu đề ra ban đầu.
- Thường phải có sự tham gia của các lãnh đạo cấp cao vì liên quan đến mục tiêu của tổ chức [mục tiêu của nhà quản lý cấp trung thường là mục tiêu ngắn và trung hạn].
Các bước thực hiện phương pháp đánh giá quản lý cấp trung theo MBO
Bước 1: Thiết lập và xem xét mục tiêu của tổ chức [bước này cần sự tham gia của quản lý cấp cao].
Bước 2: Thiết lập mục tiêu của nhà quản lý cấp trung [bước này cần sự tham gia của quản lý cấp cao].
Bước 3: Kiểm soát quá trình bằng cách ghi nhận lại kết quả đạt được, đối chiếu hiệu quả trong hoạt động quản lý so với mục tiêu trong từng giai đoạn.
Bước 4: Cuối quá trình, thực hiện đánh giá, so sánh những kết quả đạt được so với mục tiêu ban đầu, qua đó đánh giá năng lực của nhà quản lý cấp trung.
Bạn có thể quan tâm: KỸ NĂNG QUẢN LÝ THEO MỤC TIÊU HIỆU QUẢ VỚI PHƯƠNG PHÁP MBO
Tự đánh giá năng lực quản lý cấp trung
Một điều vô cùng quan trọng là nhà quản lý cấp trung cần phải tự đo lường được năng lực của chính bản thân mình. Để thực hiện được điều đó, nhà quản lý cấp trung cần thực hiện các bài test tự đánh giá như Carl Yung Test, bài test đánh giá khí chất, Big Five Test, MBTI, EQ,…
Việc tự đánh giá giúp nhà quản lý cấp trung nắm rõ hơn về điểm mạnh điểm yếu của bản thân họ.
Các bài test đóng vai trò như các công cụ giúp nhà quản lý cấp trung có thể hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó tự điều chỉnh bản thân để trở thành nhà quản lý xuất sắc tại tổ chức.
VMP cung cấp đến bạn bài test tự đánh giá năng lực quản lý cấp trung toàn diện, bạn có thể download tại đây.
Hy vọng những phương pháp đánh giá năng lực quản lý cấp trung trên đây sẽ giúp ích được cho doanh nghiệp của bạn. Đừng quên truy cập vào website UMM mỗi ngày để cập nhật thêm nhiều kiến thức hay bạn nhé!