Quản lý công mới là gì năm 2024

De Kiem Tra Nhom - học nưa xhocj mãi học đi cả nhà ơi học học học nhaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

• Chapter 14-17 - ktvm
• Kinh te vi mo 2018 - Kinh te vi mo
• Đề cương kinh tế vi mô - English materials
• Chapter 5 - English materials

Related documents

• Kinh tế vi mô - ktvm tài liệu
• ôn tập mar - marketing căn bản tài liệu
• Bai Tap Ca Nhan-Micro-VNese
• Kinh tế vi mô - Kinh tế vi mô UEL
• Review - Good
• Chap 21 - bài tập

Preview text

1. NGUYÊN NHÂN RA ĐỜI CỦA MÔ HÌNH QUẢN LÝ CÔNG MỚI

Mô hình quản lý công mới[New Public Management] là cụm từ của nhóm các xu hướng cải cách hành chính thuộc chương trình cải cách của các nước OECD những năm 1970. Người đưa ra ý tưởng này là bà Magaret Thatcher – Thủ tướng Anh và Tổng thống Ronald Reagan của Mỹ. Mô hình quản lý công mới tiếp tục được bổ sung, phát triển cho đến ngày nay. Có thể nhận thấy một trong những xu hướng chung trên thế giới hiện nay là làm thế nào xây dựng một chính phủ gọn nhẹ để có thể hoạt động một cách nhanh nhạy hơn và hiệu quả hơn nhằm tăng năng lực cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa. Xu hướng này ở các nước phát triển thường được thể hiện qua thuật ngữ “Quản lý công mới” [Anh], “Tái tạo lại chính phủ” [Mỹ], “Mô hình quản lý mới” [Cộng hòa liên bang Đức], “Hành chính công định hướng hiệu quả” [Thụy Sĩ],... Cuộc cải cách này không chỉ mang ý nghĩa của một cuộc thay đổi nội bộ mà còn phản ánh một xu hướng mới trong hoạt động của nhà nước: nền hành chính không chỉ làm chức năng “cai trị” mà chuyển dần sang chức năng “phục vụ”, cung cấp các dịch vụ công cho xã hội. Có thể nhận thấy những nguyên nhân chủ yếu đưa tới cải cách hành chính ở các nước phát triển gồm: Một là, khủng hoảng tài chính công ở hầu hết các nước phát triển cuối những năm 1970, đầu những năm 1980. Sau Chiến tranh thế giới lần thứ hai, yêu cầu tái thiết nền kinh tế và tăng cường vai trò của nhà nước đòi hỏi chính phủ các nước phát triển phải không ngừng mở rộng chức năng của mình khiến cho bộ máy nhà nước ngày càng phình to hơn. Biên chế tăng tạo áp lực cho ngân sách nhà nước. Suy thoái kinh tế và việc mở rộng sự tham gia của nhà nước trong việc cung ứng các dịch vụ công đã đẩy hầu hết các nước phát triển vào cuộc khủng hoảng tài chính công. Thâm hụt ngân sách đặt các quốc gia trước lựa chọn: hoặc là xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, giảm bớt số lượng các dịch vụ công do nhà nước cung cấp, hoặc là tăng thuế. Việc xây dựng một nhà nước gọn nhẹ hơn, hoạt động năng động hơn và đảm bảo vai trò của “người định hướng” chứ không phải “nhà cung cấp” của nhà nước là một đòi hỏi khách quan. Hai là,sự tác động của cách mạng khoa học và công nghệ. Sự phát triển của khoa học – công nghệ đã tạo nên những thay đổi vượt bậc trong đời sống xã hội và có ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống con người, trong đó có hành chính công. Việc ứng dụng các tiến bộ khoa học – công nghệ, nhất là trong lĩnh vực công nghệ thông tin khiến cho hoạt động hành chính ngày càng đi theo hướng hiện đại. Tất cả các cơ quan nhà nước đều được đưa lên mạng; nhiều thủ tục hành chính được giải quyết qua mạng điện tử; công dân, tổ chức muốn tìm hiểu, tra cứu các chế độ, chính sách và thủ tục hành chính đều có thể tìm thông tin trên mạng... Việc cung cấp thông tin cho công dân và xã hội cũng trở nên dễ dàng hơn, đồng thời nó cũng tạo áp lực đối với các nhà quản lý hành chính. Họ phải được cập nhật những kiến thức khoa học – công nghệ mới, bổ sung các kiến thức về công nghệ thông tin. Việc áp dụng khoa học – kỹ thuật cũng đòi hỏi nhà quản lý phải bố trí lại lực lượng lao động phù hợp, có chất lượng. Ví dụ, ngành hải quan ở Việt Nam trong những năm gần đây đã thực hiện kê khai thủ tục hải quan điện tử nên đã thông quan nhanh hơn, hạn chế phiền hà, sách nhiễu từ phía cán bộ hải quan; kiểm tra hành hóa tự động, không cần mở công tơ nơ như trước đây nên tiết kiệm được thời gian và các chi phí khác. Ba là,quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của các quốc gia. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có ảnh hưởng mạnh mẽ tới sự phát triển kinh tế - xã hội của hầu hết các quốc gia trên thế giới. Bắt đầu và ảnh hưởng mạnh mẽ nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Sau đó, toàn cầu hóa đã lan rộng ra hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội. Sau khi kết thúc Chiến tranh lạnh, việc hầu hết các quốc gia trên thế giới chuyển sang xây dựng nền kinh tế thị trường đã thúc đẩy một làn sóng toàn cầu hóa mới. Nhờ có toàn cầu hóa mà các quốc gia trở nên gần gũi nhau hơn, quan hệ với nhau nhiều hơn, việc chuyển giao tri thức, kinh nghiệm cũng trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn. Sự tăng cường liên kết giữa các quốc gia, khu vực đòi hỏi chính phủ các nước phải trở nên nhanh nhạy hơn, hoạt động có tính cạnh tranh cao hơn, pháp luật phải phù hợp với “luật chơi” chung. Bốn là,các nhược điểm của mô hình hành chính công truyền thống. Mô hình hành công chính truyền thống với những đặc điểm cơ bản của mô hình bộ máy thư lại mà Max Weber đã đề xuất vào những năm 20 của thế kỷ XX mặc dù đã khẳng định được những giá trị nhất định, thể hiện nhiều ưu điểm nhưng hiện nay đang bộc lộ nhiều nhược điểm: quá cồng kềnh, quan liêu, lãng phí, đội ngũ công chức không được khuyến khích đầy đủ... Bộ máy này đang ngày càng tỏ ra không còn thích hợp với xu thế phát triển của thế giới hiện đại, khi trình độ dân trí và yêu cầu dân chủ ngày một cao hơn. Việc thay thế mô hình quản lý công truyền thống bằng mô hình quản lý công mới là một xu thế tất yếu nhằm hướng nhiều hơn tới mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Năm là, đòi hỏi của người dân đối với chất lượng hoạt động của nền hành chính nhà nước ngày càng cao hơn. 2. Những thách thức khi áp dụng mô hình quản lý công mới ở Việt Nam Áp dụng mô hình quản lý công mới đã trở thành trào lưu của nhiều nước trên thế giới, kể cả các nước đang phát triển. Tuy vậy, việc áp dụng mô hình này là hết sức khó khăn, phải căn cứ vào đặc điểm và điều kiện cụ thể của từng nước. Áp dụng mô hình quản lý công mới vào Việt Nam cũng gặp nhiều khó khăn, thách thức, cụ thể bao gồm: - Cải cách hành chính là một công việc phức tạp, khó khăn vì nó động chạm đến bộ máy, đến cá nhân, đến quan điểm của cá nhân và các nhóm lợi ích. - Phương thức lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước chưa được nghiên cứu một cách thấu đáo, chưa đề ra được các nội dung lãnh đạo thật sự cụ thể, hiệu quả, hoặc là Đảng còn bao biện, làm thay đổi công việc của Nhà nước, hoặc là Đảng buông lỏng lãnh đạo đối với Nhà nước. - Pháp luật không đầy đủ, thực hiện pháp luật không nghiêm. - Bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương còn cồng kềnh, hoạt động kém hiệu lực, hiệu quả. - Trong các cơ quan nhà nước còn tồn tại khá phổ biến tình trạng thiếu dân chủ; tệ quan kiêu, hách dịch, cửa quyền, lãng phí, tham nhũng vẫn còn nhiều. - Tình trạng liên tục gia tăng biên chế trong các cơ quan, tổ chức tạo áp lực lớn cho ngân sách nhà nước. - Quản lý tài chính công kém hiệu quả. - Tiền lương của cán bộ, công chức thấp là nguyên nhân dẫn đến tình trạng thờ ơ, vô trách nhiệm và những công chức giỏi xin ra khỏi các cơ quan nhà nước. Tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống, hối lộ, tham nhũng [vật chất, thời gian], mua quan bán chức không được ngăn chặn, đẩy lùi... - Hệ thống đánh giá cán bộ, công chức được xác định đúng, không dân chủ và thiếu khách quan.

• Cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu trình độ, năng lực và các kỹ năng, không biết sử dụng các yếu tố tạo động cơ làm việc cho cán bộ, công chức.
• Văn hóa làng xã, bè phái, tư tưởng “một trăm cái lý không bằng một tí cái tính”; “phép vua thua lệ làng”, bệnh hình thức, sính bằng cấp còn khá phổ biến.
• Một số nội dung cải cách đối với Việt Nam Cải cách hành chính phải bắt nguồn từ thực tiễn của mỗi quốc gia, phụ thuộc vào chế độ chính trị, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và cả những yếu tố khác như truyền thống, văn hóa, lịch sử... của các quốc gia đó. Tuy nhiên, việc học tập, nghiên cứu kinh nghiệm cải cách của các nước để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm là việc làm rất cần thiết đối với Việt Nam hiện nay. Mô hình quản lý công mới xuất hiện trong môi trường các nước phát triển phản ánh một cách rõ nét những gì cần phải làm ở các nước này. Tuy nhiên, việc ứng dụng mô hình này vào các nước đang phát triển nói chung và Việt Nam nói riêng vẫn còn là vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu không chỉ trong giới học thuật mà cả trong số các nhà quản lý hành chính thực tiễn. Việt Nam chưa thể áp dụng đầy đủ các nội dung quản lý công mới vì những lý do sau đây:
• Các nước phát triển với truyền thống quản lý hành chính lâu đời, với hệ thống pháp luật ổn định và đầy đủ, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và tương ứng với nó là ý thức dân chủ, ý thức pháp luật của đại bộ phận người dân đã đạt tới mức độ cao khiến cho các giải pháp cải cách hành chính được áp dụng sẽ khác với Việt Nam. Chẳng hạn, ở Việt Nam hiện nay còn thiếu một hệ thống pháp luật đầy đủ và hoàn chỉnh. Điều đó đòi hỏi việc đầu tiên mà Việt Nam cần phải làm là xây dựng hệ thống pháp luật đầy đủ, thể chế hóa các hoạt động quản lý hành chính thay vì triển khai việc thực hiện phi quy chế hóa như ở các nước phát triển.
• Nền hành chính Việt Nam là nền hành chính truyền thống, mang nặng tư tưởng tập trung quan liêu, bao cấp trong nhiều năm, bộ máy nhà nước cồng kềnh, nhiều cấp; tâm lý ngại thay đổi của đại bộ phận cán bộ, công chức còn rất lớn. Mô hình quản lý công mới đòi hỏi phải xác định lại vị trí, vai trò của nhà nước theo hướng thu gọn và giảm bớt quy mô của nhà nước, xây dựng “nhà nước nhỏ” trong một “xã hội lớn”. Đến nay chúng ta vẫn rất khó khăn để xác định lại vị trí, vai trò của nhà nước.
• Tư nhân hóa cung cấp dịch vụ công là một trong những nội dung quan trọng của mô hình quản lý công mới chỉ có thể áp dụng từng bước và theo một cách không trọn vẹn ở Việt Nam. Nguyên nhân chủ yếu là sự yếu kém của khu vực kinh tế tư nhân khiến cho việc cung cấp các dịch vụ công trở nên khó khăn đối với họ. Việc xã hội hóa từng phần các dịch vụ công nhằm thu hút tối đa các nguồn lực trong xã hội trong sự giám sát, quản lý của nhà nước vẫn là một trong những phương án khả thi hiện nay ở Việt Nam.
• Nhận thức của người dân về các quyền tự do, dân chủ chưa đầy đủ, chưa phát huy ý thức làm chủ của công dân trong đời sống xã hội, nhất là nhận thức về vấn đề bầu cử, ý thức tham gia xây dựng chính sách và thực hiện quyền kiểm tra, giám sát các cơ quan nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức...
• Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ, nhất là năng lực lãnh đạo, quản lý và các kiến thức về pháp luật, kinh tế, tin học... Điều này cản trở rất nhiều khi thực hiện chủ trương phân cấp của trung ương cho chính quyền địa phương. Dù sao, khi nghiên cứu các nội dung của mô hình quản lý công mới chúng ta nhận thấy Việt Nam có thể tiếp tục đẩy mạnh cải cách theo các nội dung sau: a. Đẩy mạnh phân cấp giữa trung ương và địa phương Cần phân cấp mạnh hơn giữa chính quyền trung ương với chính quyền địa phương và giữa các cấp chính quyền địa phương với nhau, thực hiện nguyên tắc “tự quản địa phương”, cho phép các địa phương phát huy hết tiềm năng của mình, tự quyết định các vấn đề liên quan tới công việc của địa phương mình, tránh tình trạng nhà nước can thiệp quá mức cần thiết vào công việc của các địa phương. Nhà nước cần phân cấp mạnh trong việc quản lý nhân sự và quản lý nguồn lực tài chính cho các cơ quan, tổ chức. Việc phân cấp được gắn liền với trách nhiệm của cơ quan, đơn vị, tạo điều kiện để họ chủ động, linh hoạt, khuyến khích họ áp dụng các biện pháp quản lý để đạt được mục tiêu của cơ quan, tổ chức,. b. Đẩy mạnh tư nhân hóa trong cung ứng dịch vụ công Đồng thời với việc tăng cường tư nhân hóa cung ứng dịch vụ công, cần tăng cường trách nhiệm của nhà nước trong việc kiểm tra, giám sát, chống tham nhũng chính trị. Nhà nước thực hiện ký hợp đồng cung ứng dịch vụ công dựa trên cơ sở kết quả đấu thầu công khai và công bằng. Các yếu tố cạnh tranh được đưa vào hoạt động của các cơ quan, tổ chức cung ứng dịch vụ công khiến cho dịch vụ công được cung cấp rẻ hơn, tốt hơn, bộ máy nhà nước cũng trở nên gọn nhẹ hơn và tiết kiệm hơn. Trong những năm gần đây, nhà nước đã cho tư nhân mở dịch vụ công chứng, xây dựng trường học, bệnh viện tư, xây dựng đường sá, nhà máy thủy điện... Nhưng nhìn chung, theo đánh giá của các chuyên gia thì nhà nước ta vẫn chưa đẩy mạnh tư nhân hóa trong cung ứng dịch vụ công, vẫn thích ôm đồm, thích cái sự “vất vả”. Tư nhân hóa, cổ phần hóa những doanh nghiệp nhà nước hiện nay vẫn đang gặp khó khăn, tốc độ tư nhân hóa, cổ phần hóa còn rất chậm, không đạt mục tiêu. c. Cơ cấu lại các đơn vị hành chính sự nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước
• Cơ cấu lại những đơn vị hành chính sự nghiệp cồng kềnh, hoạt động kém hiệu quả thành các đơn vị kinh tế tự chủ.
• Áp dụng các hình thức quản lý công mới và chuyển sang mô hình hội đồng quản trị. Giao quyền tự chủ cho các bệnh viện, trường học, các cơ sở nghiên cứu...
• Ký giao tài sản nhà nước cho các doanh nghiệp, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp linh hoạt trong phát triển sản xuất, kinh doanh; các nhà quản lý tự chủ hơn trong việc mua sắm, sử dụng hoặc bán các tài sản không cần thiết. d. Cải cách chế độ công vụ, công chức Thứ nhất,phân định rõ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan nhà nước và các cơ quan đảng, các tổ chức chính trị - xã hội. Cán bộ, công chức nhà nước được điều chỉnh theo Luật Cán bộ, công chức; viên chức nhà nước làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được điều chỉnh hoàn toàn theo luật viên chức; cán bộ, công chức trong các cơ quan đảng và các tổ chức chính trị - xã hội được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có quyền lợi, nghĩa vụ theo quy chế cán bộ chính trị do Đảng và các tổ chức chính trị - xã hội quy định. Ở cấp cơ sở, cần xác định cụ thể số lượng cán bộ chuyên trách, bán chuyên trách và công chức hành chính.

Các kế hoạch chiến lược và thực thi khác nhau ở khuôn khổ thời gian, phạm vi tác động và mức độ cụ thể của các mục tiêu. Các kế hoạch thực thi thường có thời gian ngắn hơn. Các kế hoạch tuần, tháng, quý hầu hết là các kế hoạch thực thi. Các kế hoạch chiến lược hướng đến một thời gian dài, thường là 5 năm trở lên. Chúng cũng có phạm vi tác động rộng hơn và ít giải quyết những vấn đề quá chi tiết, cụ thể. Các kế hoạch chiến lược xây dựng các chủ trương, chính sách, mục tiêu chính [thiên về định tính], trong khi đó các kế hoạch thực thi thừa nhận các mục tiêu trong kế hoạch chiến lược và đưa ra các giải pháp, mục tiêu cụ thể [thiên về định lượng] để đạt được mục tiêu đó. - Phân loại theo thời gian của kế hoạch Theo khuôn khổ thời gian, kế hoạch được phân thành kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.

• Kế hoạch dài hạn: đề ra các chương trình, mục tiêu và các hoạt động nhằm tạo ra thay đổi cơ bản trong đời sống kinh tế - xã hội ở cơ quan, tổ chức, đề ra những giải pháp lớn để thực hiện những mục tiêu. Kế hoạch dài hạn có thể được xác định từ 5 năm, 10 năm, 20 năm tùy theo yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; kế hoạch nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân; kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế để phát triển bền vững; kế hoạch nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, nâng cao hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ; kế hoạch xóa đói giảm nghèo, đẩy lùi các tệ nạn xã hội... là những kế hoạch dài hạn.
• Kế hoạch trung hạn:được xây dựng để phục vụ cho việc thực hiện các mục tiêu của các kế hoạch dài hạn. Kế hoạch trung hạn thường có thời gian thực hiện từ 1 năm đến dưới 5 năm.
• Kế hoạch ngắn hạn: là những chương trình hành động cụ thể, thường là kế hoạch tháng, quý hoặc 6 tháng đến dưới 1 năm. Kế hoạch ngắn hạn có thể là kế hoạch tổng hợp hoặc kế hoạch đặc thù ngành. Phân loại kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn thường gắn với quy mô của các mục tiêu cần đạt được. Kế hoạch càng dài hạn thì việc xây dựng càng phức tạp, đòi hỏi sự nghiên cứu và phân tích kỹ lưỡng hơn các kế hoạch ngắn hạn.
  • Phân loại theo đối tượng điều chỉnh Đây là cách phân loại kế hoạch dựa vào đối tượng điều chỉnh của kế hoạch. Theo cách phân loại này, có các loại kế hoạch sau: kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; kế hoạch nhân sự, kế hoạch tài chính, kế hoạch dự án.
• Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội: là kế hoạch phát triển các lĩnh vực kinh tế, như công nghiệp, nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, du lịch, dịch vụ, giao thông, vận tải...; các lĩnh vực xã hội, như chính sách phát triển văn hóa – giáo dục, trật tự an toàn xã hội, chính sách đối ngoại...
• Kế hoạch nhân sự: là kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự tương lai cho một cơ quan, tổ chức, về số lượng, chất lượng [kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc] và thời điểm cung cấp nhân lực cho việc thực hiện các chương trình hành động cụ thể. Kế hoạch nhân sự cũng xác định những biện pháp cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân sự nhằm bảo đảm cho cơ quan, tổ chức hoàn thành những chức năng, nhiệm vụ của mình.
• Kế hoạch tài chính [ngân sách]: là kế hoạch xác định khả năng thu và nhu cầu chi ngân sách, bao gồm tổng thu, tổng chi và các khoản mục thu, chi trong kỳ ngân sách. Đồng thời, kế hoạch tài chính xác định các biện pháp để tăng các nguồn thu và chi ngân sách có hiệu quả cho từng dự án, từng thời gian thích hợp.
• Kế hoạch dự án: là kế hoạch lập và thực hiện một dự án tại cơ quan, đơn vị, bao gồm việc xác định mục tiêu, các công việc và hoạt động cần phải tiến hành, cách thức thực hiện, quản lý công việc và nguồn lực cần thiết cho các hoạt động đó nhắm hoàn thành dự án. c. Các thành phần của kế hoạch Quá trình lập kế hoạch là quá trình xác định các thành phần chủ yếu sau: mục tiêu của kế hoạch, phương hướng và các biện pháp thực hiện, các nguồn lực và dự kiến phân công thực hiện kế hoạch.
  • Mục tiêu của kế hoạch: xác định những kết quả tương lai mà nhà quản lý công mong muốn [kỳ vọng] đạt được. Các mục tiêu này cần căn cứ vào các nguồn lực của tổ chức, kết quả đã đạt được trong quá khứ, có thể là những mong muốn của nhà quản lý công, là những sức ép từ phía xã hội.
  • Phương hướng và các biện pháp thực hiện: phương hướng là xác định định hướng những hành động chủ yếu trong tương lai. Biện pháp là xác định những hoạt động cụ thể được dự kiến triển khai để đạt những mục tiêu đã đặt ra.
  • Các nguồn lực: bao gồm nguồn lực hiện có và nguồn lực tiềm năng. Nguồn lực hiện có là những nguồn lực đã có sẵn, chỉ cần đưa chúng vào sử dụng. Nguồn lực của một tổ chức, cơ quan bao gồm: nguồn lực vật chất; tài chính; nguồn nhân lực; nguồn lực tổ chức; nguồn lực trí tuệ...
  • Dự kiến phân công thực hiện và thời gian thực hiện kế hoạch: đó là việc phân công công việc và giao trách nhiệm cho các cá nhân, bộ phận, ai là người hướng dẫn và chỉ đạo họ thực hiện kế hoạch. Trao quyền và thiết lập các mối quan hệ giữa các cá nhân và bộ phận có liên quan trên cơ sở mối quan hệ quyền hành và chức năng. Bốn thành phần trên của kế hoạch có mối quan hệ mật thiết với nhau. Các mục tiêu phải được xác định phù hợp với các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Các nguồn lực của cơ quan, đơn vị có thể phát huy được hay không lại phụ thuộc vào những biện pháp mà nhà quản lý công áp dụng. d. Các nguyên tắc trong việc lập kế hoạch
  • Nguyên tắc phù hợp với chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và đạt mục tiêu. Kế hoạch của các cơ quan, tổ chức phải phù hợp, không trái với chủ trương, chính sách của Đảng; Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên. Mọi hoạt động quản lý hành chính nhà nước đều phải hướng tới những mục tiêu nhất định, trong đó hoạt động lập kế hoạch cũng vậy. Do đó, mục đích của mọi kế hoạch là phải hướng mọi nỗ lực của các cá nhân, bộ phận vào việc hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức.
  • Nguyên tắc hiệu quả. Các nguồn lực của chúng ta là có hạn trong khi đó mong muốn của chúng ta là vô hạn. Vì vậy, một yêu cầu cơ bản trong mọi hoạt động của tổ chức là phải bảo đảm tính hiệu quả, tức là với một nguồn lực nhất định phải đem lại kết quả cao nhất hoặc đạt một kết quả nhất định nhưng với mức chi phí các nguồn lực thấp nhất.
  • Nguyên tắc phù hợp và cân đối.

Để bảo đảm tính khả thi của kế hoạch khi xây dựng kế hoạch phải dựa trên cơ sở khoa học và phù hợp với điều kiện thực tế, tránh tình trạng chủ quan duy ý chí, xây dựng những kế hoạch viển vông, không thể thực hiện được. Khi xây dựng kế hoạch cần bảo đảm tính cân đối giữa các yếu tố cấu thành, mục tiêu phải phù hợp với nguồn lực, các hoạt động phải được tiến hành nhịp nhàng, phải cân đối giữa nguồn lực với các biện pháp, giữa các phương tiện thực hiện với con người... để tránh tình trạng dư thừa, lãng phí các nguồn lực. - Nguyên tắc linh hoạt. Các kế hoạch cũng chỉ là những dự định về các hoạt động trong tương lai, trong khi đó tương lai luôn thay đổi, chính vì vậy các kế hoạch cũng chỉ mang tính tương đối. Do đó, các kế hoạch được xây dựng phải bảo đảm tính linh hoạt để giảm bớt rủi ro do các ảnh hưởng không mong đợi xảy ra. e. Căn cứ để lập kế hoạch Lập kế hoạch là xác định mục tiêu và cách thức để đạt các mục tiêu đó, vì vậy việc lập kế hoạch phải dựa vào những căn cứ nhất định, cụ thể: - Căn cứ vào các nguồn lực của cơ quan, đơn vị Xác định khả năng, tiềm lực trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch là việc xác định các nguồn lực của cơ quan, đơn vị. Khả năng chính là nguồn lực thực tế hiện có, những nguồn lực có sẵn, có thể đưa vào sử dụng ngay. Tiềm lực chính là những nguồn lực tiềm năng – những nguồn lực được xác định là có thể có trong tương lai. Những nguồn lực tiềm năng cần phải được tính đến đặc thù không chắc chắn của nó, đồng thời phải tính đến khả năng huy động những nguồn lực này vào sử dụng. Để đạt được những mục tiêu đặt ra thì việc xác định khả năng, tiềm lực là một công việc quan trọng. Vì nếu không xác định được hoặc xác định không chính xác các nguồn lực của cơ quan, đơn vị thì việc xây dựng kế hoạch sẽ thiếu cơ sở khoa học và không thực tế. - Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị Mỗi cơ quan, đơn vị được thành lập nhằm thực hiện một mục đích nhất định hay có sứ mệnh nhất định. Chính mục đích hay sứ mệnh này quy định mọi hoạt động của các cơ quan, đơn vị đó trong suốt quá trình tồn tại của nó. Mục đích hay sứ mệnh này được cụ thể hóa thành các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn xác định và chính những điều đó quy định phạm vi hoạt động của cơ quan, đơn vị và trở thành những căn cứ trực tiếp khi lập kế hoạch. - Căn cứ vào tình hình thực hiện kế hoạch của cơ quan, đơn vị Khi lập kế hoạch cần phải căn cứ vào kết quả thực hiện kế hoạch của các thời kỳ trước đó. Trong trường hợp các kỳ kế hoạch vừa qua thực hiện không đạt mục tiêu kế hoạch đặt ra có thể cho chúng ta thấy việc xác định các mục tiêu của kỳ kế hoạch đó quá cao so với khả năng, hoặc trong trường hợp kỳ kế hoạch trước thực hiện vượt mức rất cao, thì cũng có nghĩa là khi xây dựng kế hoạch cho kỳ đó đã xác định mục tiêu quá thấp, dưới khả năng thực tế của cơ quan, đơn vị. - Căn cứ vào dự báo về tình hình phát triển kinh tế - xã hội Giữa lập kế hoạch và dự báo có mối quan hệ tiền đề. Dự báo cung cấp thông tin để các nhà lập kế hoạch xây dựng mục tiêu, phân tích những điểm mạnh và điểm yếu về các nguồn lực, những cơ hội và thách thức của cơ quan, đơn vị trong kỳ kế hoạch. Dự báo càng chính xác, càng đầy đủ thì chất lượng của các kế hoạch càng cao và vì vậy việc thực hiện kế hoạch càng thuận lợi. Chính các kế hoạch và việc thực hiện kế hoạch cũng cung cấp các thông tin để đánh giá chất lượng của công tác dự báo, là căn cứ cho các lần dự báo tiếp theo. - Căn cứ vào các kế hoạch của cấp trên Khi xây dựng kế hoạch cần căn cứ vào kế hoạch của cấp trên trực tiếp để tránh sự mâu thuẫn và theo đường lối chung. Khi lập kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội hằng năm, bên cạnh việc căn cứ vào định hướng kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội của cấp trên, cần dựa vào các chủ trương, chính sách phát triển kinh tế- xã hội của Nhà nước, đặc biệt là nghị quyết về phát triển kinh tế- xã hội 5 năm do Đại hội Đảng đề ra f. Quy trình của việc lập kế hoạch Kế hoạch là bản mô tả những mục tiêu cần đạt được của tổ chức và cách thức tổ chức cần tiến hành để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, người ta sắp xếp một cách hợp lý và khoa học những hoạt động cần triển khai để thực hiện các mục tiêu của kế hoạch. Lập kế hoạch bao gồm các bước sau: Bước 1: Nghiên cứu, phân tích nội bộ, phân tích môi trường và dự báo Nghiên cứu, phân tích và dự báo là điểm đầu của việc lập kế hoạch. Phân tích các điều kiện về môi trường trong đó có tổ chức sẽ vận động và phát triển trong tương lai để xác định cụ thể những cơ hội và thách thức, cản trở mà tổ chức sẽ gặp phải. Phân tích nội bộ để xác định các nguồn lực, những điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức hiện tại và tương lai. Đây là những thông tin rất quan trọng của việc xây dựng kế hoạch. Chúng ta cũng phải dự báo được các yếu tố không chắc chắn sẽ xảy ra để đưa ra các phương án đối phó. Lập kế hoạch đòi hỏi phải có những dự báo thực tế về cơ hội và thách thức. Bước 2: Xác định các mục tiêu Xác định các mục tiêu là nền tảng cơ bản cho công tác lập kế hoạch. Thiếu hoặc chưa làm rõ các mục tiêu chúng ta chưa thể tiến hành việc lập kế hoạch. Mục tiêu là cơ sở để nhà quản lý công xác định các cách thức, biện pháp để đạt được chúng, là cơ sở để đánh giá tổ chức. Mặt khác, mục tiêu là căn cứ để cá nhân và các bộ phận trong tổ chức cùng cam kết với nhạu thực hiện. Xác định mục tiêu là khâu quan trọng của chức năng lập kế hoạch. Mục tiêu là cái đích mà mọi hoạt động của tổ chức phải hướng tới. Mục tiêu bao gồm mục tiêu chung của tổ chức công và mục tiêu của từng bộ phận. Xác định mục tiêu phải căn cứ vào nguồn lực của tổ chức [5M: Man: nguồn nhân lực; Money: nguồn vốn; Material: vật chất; Machine: máy móc/công nghệ; Method: phương pháp]. Cần xác định các mục tiêu rõ ràng, có thể đo lường được. Khi xác định mục tiêu cần xem xét tầm quan trọng của các mục tiêu, xem đâu là mục tiêu quan trọng, mục tiêu cần ưu tiên. Xét tổng quát, mục tiêu của các tổ chức thường được biểu hiện rất đơn giản. Tổ chức công có mục tiêu chung là cung cấp một cách hiệu quả các loại dịch vụ. Tuy nhiên, đó mới chỉ là mục tiêu chung của tổ chức. Đi sâu phân tích từng tổ chức, các mục tiêu của tổ chức rất đa

implemented electronic declaration of customs procedures, so it has cleared customs faster, reducing troubles and harassment from customs officers; Checking goods automatically, no need to open the container like before, saving time and other costs. Third, the process of globalization and international integration of countries. Globalization and international integration have strongly influenced the socio-economic development of most countries in the world. The beginning and strongest influence is in the economic field. After that, globalization has spread to almost all areas of social life. After the end of the Cold War, the transition of most countries to a market economy spurred a new wave of globalization. Thanks to globalization, countries have become closer to each other, have more relations with each other, and the transfer of knowledge and experience has also become simpler and faster. The strengthening of linkages between countries and regions requires governments to become more agile, operate more competitively, and the law must be consistent with the common "rules of the game". Fourth, the disadvantages of the traditional public administration model. The traditional administrative model with the basic features of the bureaucracy model proposed by Max Weber in the 20s of the twentieth century, although it has affirmed certain values, exhibits many advantages. However, at present, it is revealing many disadvantages: too cumbersome, bureaucratic, wasteful, civil servants are not adequately encouraged... This apparatus is increasingly proving to be no longer suitable for the development trend of Vietnam. in the modern world, when people's intellectual level and democratic requirements are getting higher and higher. The replacement of the traditional public management model with a new one is an inevitable trend to aim more towards the goal of improving the quality and efficiency of public operations. Fifth, people's requirements for the quality of state administration activities are getting higher and higher.

2. Challenges when applying the new public management model in Vietnam

Applying a new public management model has become a trend of many countries around the world, including developing countries. However, the application of this model is extremely difficult, depending on the specific characteristics and conditions of each country. Applying the new public management model to Vietnam also faces many difficulties and challenges, including: - Administrative reform is a complicated and difficult job because it affects the apparatus, individuals, the views of individuals and interest groups. - The Party's leadership method towards the State has not been thoroughly studied, has not set out really specific and effective leadership contents, or the Party still defends and changes the work of the Party. The State, or the Party loses leadership over the State. - The law is incomplete, the implementation of the law is not strict. - The state administrative apparatus from the central to local levels is still cumbersome, operating inefficiently and effectively. - In state agencies, there is still a widespread lack of democracy; Arrogant, bossy, authoritarian, wasteful, and corrupt are still many. - The situation of continuously increasing payrolls in agencies and organizations puts great pressure on the state budget. - Inefficient public financial management. - Low wages of cadres and civil servants are the cause of indifference, irresponsibility and good civil servants applying for leave from state agencies. The decline in morality, lifestyle, bribery, corruption [material, time], buying and selling of officials cannot be prevented or repelled... - The system of evaluation of cadres and civil servants is properly defined, undemocratic and lacks objectivity. - Leaders and managers lack qualifications, capacity and skills, and do not know how to use motivational factors for cadres and civil servants. - Village culture, factions, the idea that "one hundred reasons are not equal to a little bit of nature"; "The king's magic loses to the village rule", formal diseases, and obtaining degrees are still quite common. 3. Some reform contents for Vietnam Administrative reform must originate from the reality of each country, depending on the political regime, the level of socio-economic development and also other factors such as tradition, culture, history, etc. that country. However, studying and researching the reform experience of other countries to draw lessons from that experience is very necessary for Vietnam today. The new public management paradigm emerging in the developed world clearly reflects what needs to be done in these countries. However, the application of this model to developing countries in general and Vietnam in particular is still a matter of further research not only in academia but also among practical administrative managers.. Vietnam has not been able to fully apply new public management contents for the following reasons: - Developed countries with a long tradition of administrative management, with a stable and complete legal system, a level of socio- economic development, and correspondingly with a sense of democracy and a sense of law majority of the population has reached a high level that makes the administrative reform solutions applied will be different from that of Vietnam. For example, in Vietnam today, there is still a lack of a complete and complete legal system. That requires that the first thing that Vietnam needs to do is to build a full legal system and institutionalize administrative management activities instead of implementing deregulation as in developed countries.. - Vietnam's administrative system is a traditional administrative system, heavy with the ideology of bureaucracy, subsidies for many years, the state apparatus is cumbersome and multi-level; The fear of change of the majority of cadres and civil servants is still very large. The new public management model requires redefining the position and role of the state in the direction of reducing and reducing the size of the state, building a "small state" in a "large society". Up to now, it is still very difficult for us to redefine the position and role of the state. - Privatization of public service provision is one of the important contents of the new public management model that can only be applied gradually and in an incomplete way in Vietnam. The main reason is the weakness of the private sector that makes it difficult for them to provide public services. The partial socialization of public services in order to maximize the resources in society under the supervision and management of the state is still one of the current feasible options in Vietnam. - People's awareness about freedom and democracy is not enough, not yet promoting the citizen's sense of mastery in social life, especially awareness of election issues, sense of participation in construction policies and exercising the right to inspect and supervise state agencies and a contingent of cadres and civil servants...

• The qualifications of the contingent of cadres and civil servants at all levels are still low, not meeting the requirements and tasks, especially leadership and management capacity and knowledge of law, economics, informatics, etc. This greatly hinders the implementation of the policy of decentralization of the central government to local government. Anyway, when studying the contents of the new public management model, we find that Vietnam can continue to accelerate reform according to the following contents: a. Promote decentralization between central and local governments There should be stronger decentralization between the central government and the local government and among the local government levels, implementing the principle of "local self-governance", allowing localities to realize their full potential, decide for themselves issues related to their local affairs, avoiding excessive state interference in the affairs of localities. The state needs to strongly decentralized personnel management and financial resource management for agencies and organizations. The decentralization is associated with the responsibilities of agencies and units, creating conditions for them to be proactive and flexible, encouraging them to apply management measures to achieve the goals of the agency or organization. b. Promote privatization in public service delivery Simultaneously with the increase in privatization of public service delivery, it is necessary to strengthen the responsibility of the state in inspecting, monitoring and combating political corruption. The State shall sign public service provision contracts on the basis of public and fair bidding results. Competitive factors are put into operation by agencies and organizations providing public services, making public services cheaper and better, and the state apparatus also becoming more compact and economical.. In recent years, the state has allowed the private sector to open notary services, build schools, private hospitals, build roads, hydroelectric power plants, etc. But in general, according to experts, the Our country has not yet promoted privatization in public service provision, and still likes to embrace, like "hard work". The privatization and equitization of state-owned enterprises are still facing difficulties, the pace of privatization and equitization is still very slow, not reaching the target. c. Restructuring administrative and non-business units and state-owned enterprises
• Restructure cumbersome administrative and non-business units into autonomous economic units.
• Apply new forms of public management and switch to the board model. Giving autonomy to hospitals, schools, research facilities...
• Signing the handover of state assets to enterprises, creating favorable conditions for enterprises to be flexible in production and business development; managers have more autonomy in purchasing, using or selling non-essential assets. d. Reform of civil service and civil servants Firstly, clearly define cadres, civil servants and public employees in state agencies, party agencies and socio-political organizations. State cadres and civil servants are adjusted according to the Law on Cadres and Civil servants; State officials working in administrative and non- business units are fully regulated under the law on public employees; cadres and civil servants in party agencies and socio-political organizations receive salaries from the state budget, have rights and obligations according to the regulations on political cadres established by the Party and political organizations - prescribed society. At the grassroots level, it is necessary to specify the number of full-time, part-time and administrative officials. Second, reform the mode of recruitment and management of civil servants. This is an important issue that needs to be actively implemented, including:
• Applying the centralized recruitment exam for administrative civil servants to all central ministries and branches [assigned to an agency of the Government for implementation].
• Managers are proactive in recruiting, firing, promoting, transferring, maintaining and paying salaries of cadres and civil servants. The payment of salaries of cadres and civil servants is closely linked to the capacity and work results of the cadres and civil servants.
• Implement personnel model according to occupation for state employees and according to employment regime for leading and managerial civil servants. Recruiting and promoting leading civil servants on the basis of competition and talent.
• Hiring human resources on a contract basis to replace term-based appointments in administrative and non-business agencies and state- owned enterprises.
• Calculating the salary and bonus regime for cadres and civil servants according to the increase of the private sector. e. Increase the participation of the people
• Create conditions for citizens and organizations to access information easily, accurately and timely. Simplify administrative procedures and modernize the administrative background. All administrative transactions are done through the portal; All state administrative agencies are posted online.
• Promote the role of citizens and organizations in policy making, management decision-making, and performance evaluation of state agencies by direct dialogue and referendum. f. Public financial management reform
• Apply a new public financial management model instead of the previous annual budget allocation model. Implement the allocation according to specific programs and projects [except for the inevitable and stable targets] in order to increase efficiency and save the state budget.
• The allocation of budget is strictly inspected, ensures financial rules and attach importance to efficiency...
• Planning function a. The importance of planning In public management, planning plays an important role. Without a good plan, a public organization cannot define what it wants to achieve and how the public organization needs to do to achieve it. Planning is always associated with choosing a course of action to achieve the goals of any organization. Planning is not only a basic function of public managers at all levels, but it is also related to all remaining

programs. The personnel plan also identifies the necessary measures to meet personnel needs to ensure that the agency or organization fulfills its functions and tasks.

• Financial plan [budget]: is a plan to determine the ability of budget revenue and expenditure, including total revenue, total expenditure and items of revenue and expenditure in the budget period. At the same time, the financial plan identifies measures to effectively increase revenue and budget expenditures for each project, at an appropriate time.
• Project plan: is a plan for making and implementing a project at an agency or unit, including defining objectives, tasks and activities to be carried out, implementation methods, project management. work and resources required for those activities to complete the project. c. Elements of the plan The planning process is the process of determining the following main components: the plan's objectives, the direction and measures of implementation, the resources and the intended assignment of the implementation of the plan.
  • Objectives of the plan: determine the future results that the public manager wants [expectations] to achieve. These goals need to be based on the resources of the organization, the results achieved in the past, maybe the wishes of public managers, the pressures from the society.
  • Direction and implementation measures: direction is to determine the direction of major actions in the future. The measure is to identify specific activities that are expected to be implemented to achieve the set goals.
  • Resources: including existing resources and potential resources. Existing resources are those that are already available, just put them to use. Resources of an organization or agency include: material resources; finance; Human Resources; organizational resources; intellectual resources...
  • Estimated assignment of implementation and time for implementation of the plan: that is, assigning work and assigning responsibilities to individuals, departments, who guide and direct them to implement the plan. Empower and establish relationships between relevant individuals and departments on the basis of authority and function relationships. The above four components of the plan are closely related to each other. The objectives must be determined in accordance with the resources of the agency or unit. The resources of agencies and units can be promoted or not depending on the measures that public managers apply. d. Principles of planning
  • Principles are consistent with the guidelines and policies of the Party and laws of the State and achieve the goals. Plans of agencies and organizations must be suitable and not contrary to the guidelines and policies of the Party; Constitution, laws and documents of superior state agencies. All state administrative activities must be directed towards certain goals, in which planning activities are the same. Therefore, the purpose of every plan is to direct all efforts of individuals and departments towards the accomplishment of the common goals of the organization.
  • Principles of efficiency. Our resources are limited while our desires are limitless. Therefore, a basic requirement in all activities of an organization is to ensure efficiency, that is, with a certain resource, it must bring the highest result or achieve a certain result but at a low cost. lowest resources.
  • The principle of conformity and balance. In order to ensure the feasibility of the plan when formulating a plan, it must be based on a scientific basis and be suitable to actual conditions, avoiding the subjective state of will, building unrealistic plans that cannot be implemented. can now. When developing a plan, it is necessary to ensure the balance between the constituent elements, the goals must be suitable with the resources, the activities must be conducted in a rhythmic manner, the balance between resources and measures must be ensured. means made with people... to avoid redundancy and waste of resources.
  • Principle of flexibility. Plans are also just intentions about future activities, while the future is always changing, so plans are only relative. Therefore, the plans developed must ensure flexibility to reduce the risk of unexpected effects occurring. e. The basis for planning Planning is defining goals and ways to achieve those goals, so planning must be based on certain bases, specifically:
  • Based on the resources of the agency or unit Determining the ability and potential in the formulation and implementation of the plan is the determination of the resources of the agency or unit. Capabilities are actual resources that are available, available resources, that can be put to use right away. Potentials are potential resources – resources that are determined to be possible in the future. Potential resources need to be taken into account for their uncertain nature, while at the same time taking into account the possibility of mobilizing these resources to use. In order to achieve the set goals, determining the ability and potential is an important job. Because if the agency or unit's resources cannot be identified or incorrectly identified, the planning will lack a scientific basis and be unrealistic.
  • Based on the functions, tasks and powers of agencies and units Each agency or unit is established to fulfill a certain purpose or has a certain mission. It is this purpose or mission that regulates all activities of those agencies and units during its existence. This purpose or mission is concretized into defined functions, tasks and powers and it is these things that define the scope of activities of the agency or unit and become the direct bases for planning. plan.
  • Based on the implementation of the plan of the agency or unit When making plans, it is necessary to base on the results of the implementation of the plan of the previous periods. In the case that the past planning periods have not met the set targets, it may show us that the determination of the goals of that planning period is too high compared to our ability, or in the case of the planned period. Before the performance is very high, it also means that when developing the plan for that period, the goal is set too low, below the actual capacity of the agency or unit.
  • Based on the forecast of the socio-economic development situation There is an antecedent relationship between planning and forecasting. Forecasts provide information for planners to set goals, analyze strengths and weaknesses in terms of resources, and opportunities and challenges of agencies and units in the planning period. The more

accurate and complete the forecast, the higher the quality of the plans and therefore the more favorable the implementation of the plan. The plans themselves and their implementation also provide information to evaluate the quality of the forecasting work, which is the basis for subsequent forecasts. - Based on the plans of superiors When developing a plan, it is necessary to base on the plan of the immediate superior to avoid contradictions and follow the common line. When making annual socio-economic development plans, in addition to basing on the orientation of socio-economic development plans of superiors, it is necessary to rely on socio-economic development guidelines and policies. of the State, especially the resolution on 5-year socio-economic development proposed by the Party Congress. f. Process of planning A plan is a description of the organization's goals to be achieved and how the organization should proceed to achieve those goals. Based on the organization's goals and tasks, people arrange logically and scientifically the activities that need to be implemented to realize the goals of the plan. Planning includes the following steps: Step 1: Research, internal analysis, environment analysis and forecast Research, analysis, and forecasting are at the heart of planning. Analyze the environmental conditions in which the organization will operate and develop in the future to identify specific opportunities, challenges and obstacles that the organization will face. Internal analysis to identify current and future organizational resources, strengths and weaknesses. This is very important information of planning. We also have to be able to predict uncertain factors to come up with countermeasures. Planning requires realistic projections of opportunities and threats. Step 2: Define your goals Defining goals is the basic foundation of planning. Without or with clear goals we cannot proceed with the planning. Objectives are the basis for public managers to determine ways and measures to achieve them, and are the basis for evaluating the organization. On the other hand, goals are the basis for individuals and departments in the organization to commit to each other. Setting goals is an important part of the planning function. Objectives are the goals at which all activities of an organization must be directed. Objectives include the overall goals of the public organization and the goals of each department. Determining the goal must be based on the resources of the organization [5M: Man: human resources; Money: capital; Material: material; Machine: machine/technology; Method: method]. Clear, measurable goals should be defined. When determining goals, it is necessary to consider the importance of the goals, see what are important goals, and the goals need to be prioritized. In general, the goals of organizations are often expressed very simply. Public organizations have a common goal of providing a variety of services efficiently. However, that is only the overall goal of the organization. Deeply analyzing each organization, the goals of the organization are diverse and described in many different forms. The complexity of an objective is often represented by an "objective tree". The goal tree is the collection of all the goals and the goals are classified into groups and branches. In planning, goals are often grouped into the following categories: - General objectives of the organization are those that are announced by the organization in its charter, in its strategic plan or in its annual reports. - Specific objectives are detailed, quantitative goals that public managers develop to achieve the overall goal. Organizational goals are often associated with levels of management. Senior managers set general goals. Managers at all levels concretize the goals of units and individuals. Public managers can best determine the number of goals that derive from the organization's functions and missions. Thus, the purpose of planning is to direct all activities of the organization towards objectives to create the ability to achieve the goals effectively and to allow public management to control the implementation of the plan. plan. Step 3: Set direction and solutions Direction is to define the major future directions and policies of the organization. Solution is the way to solve the problem. To solve a problem there can be many different solutions. The manager's duties are: - List all possible solutions to the problem - Conduct an analysis of the positive and negative points of each solution - Determine the benefits to be gained and the costs to implement the solution - The tool uses the "solution tree" n and the matrix to analyze the solutions. Step 4: Build options The essence of this step is to develop specific plans, specific steps to achieve the goal in a certain time of a public organization. In this step it is necessary to ask and answer the question: what to do? who did it? When to do? where and how to do it? When developing options, it is necessary to use the cost-benefit analysis method. In cases where the organization has sufficient information to determine the costs of implementing the solution and the monetary benefits brought about by implementing this solution, we should use the cost analysis method – benefits to analyze and evaluate the identified solutions. This method includes the following steps: - Statistics of all the positive and negative outcomes for the organization from implementing a solution. - Estimate the benefits and costs to the organization of these positive or negative outcomes in monetary terms. Public managers will choose solutions with net benefits greater than zero. Step 5: Discuss, appraise and approve the plan After discussing and appraising the options, the optimal plan will be selected and approved.