Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, người sử dụng lao động tại California sẽ phải đáp ứng các yêu cầu về mức lương tối thiểu mới, ở cả cấp tiểu bang và địa phương. Việc tăng lương tối thiểu này không chỉ ảnh hưởng đến những nhân viên không được miễn trừ mà còn ảnh hưởng đến yêu cầu về mức lương tối thiểu hàng năm đối với những nhân viên được miễn làm thêm giờ
Tăng và Hợp nhất Mức lương Tối thiểu của California
Trước đây, Tiểu bang California áp dụng hệ thống lương tối thiểu hai bậc, yêu cầu những người sử dụng lao động có từ 25 nhân viên trở lên phải trả mức lương tối thiểu cao hơn so với những người sử dụng lao động có ít hơn 25 nhân viên. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, tất cả các chủ lao động, bất kể quy mô, phải cung cấp cho nhân viên của họ mức lương tối thiểu không dưới 15 đô la. 50 mỗi giờ
Tăng mức lương tối thiểu hàng năm cho nhân viên được miễn làm thêm giờ
Luật pháp California quy định rằng nhân viên được miễn làm thêm giờ phải nhận được mức lương không thấp hơn hai lần mức lương tối thiểu của tiểu bang. Do mức tăng mới đối với mức lương tối thiểu của tiểu bang, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, mức lương tối thiểu hàng năm cho nhân viên được miễn làm thêm giờ cũng sẽ tăng lên $64,480
Mức lương tối thiểu cao hơn cho nhân viên làm việc tại các thành phố chọn lọc của California
Một số thành phố chọn lọc của California sẽ tăng mức lương tối thiểu cho những nhân viên không được miễn thuế làm việc trong giới hạn thành phố. Những nhân viên không được miễn thuế làm việc tại một trong những thành phố này phải được trả mức lương tối thiểu tại địa phương khi cao hơn mức lương tối thiểu của tiểu bang California. Tuy nhiên, những nhân viên được miễn làm thêm giờ làm việc tại một trong những thành phố này không cần được trả nhiều hơn mức lương tối thiểu hàng năm của tiểu bang California là $64,480. Danh sách sau đây chứa mức lương tối thiểu tại địa phương, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, đối với những nhân viên không được miễn thuế làm việc tại mỗi thành phố của California được liệt kê bên dưới
Quyền tài phánMức lương tối thiểuBelmont$16. 75/giờBurngame$16. 47/giờCupertino$17. 20/giờThành phố Daly$16. 07 giờ/giờĐông Palo Alto$16. 50/giờEl Cerrito$17. 35/giờThành phố Foster$16. 50/giờVịnh Bán Nguyệt$16. 45/giờHayward$16. 34/giờ [26 nhân viên trở lên]
$15. 50/giờ [1-25 nhân viên]
Los Altos$17. 20/giờCông viên Menlo$16. 20/giờXem núi$18. 15/giờNovato$16. 32/giờ [100 nhân viên trở lên, kể cả những người làm việc bên ngoài thành phố]
$16. 07/giờ [26-99 nhân viên]
$15. 53/giờ [1-25 nhân viên]
$17. 00/giờ [26 nhân viên trở lên, bao gồm cả những người làm việc bên ngoài thành phố]
$16. 00/giờ [1-25 nhân viên]
Sunnyvale$17. 95/giờTây Hollywood$17. 50/giờ [50 nhân viên trở lên]
$17/giờ [1-49 nhân viên]
Người sử dụng lao động tại California nên làm việc với các nhà cung cấp bảng lương của họ để tăng mức lương tối thiểu phù hợp cho những nhân viên được miễn và không được miễn thuế bị ảnh hưởng, đồng thời đảm bảo rằng mức lương mới được thanh toán và ghi lại chính xác trên cuống lương của nhân viên trước ngày 1 tháng 1 năm 2023
Năm mới mang đến một số luật và yêu cầu mới cho người sử dụng lao động ở California. Trong số những thay đổi vào năm 2023, người sử dụng lao động ở California phải đối mặt với mức lương tối thiểu cao hơn của tiểu bang, tăng yêu cầu về lương tối thiểu cho nhân viên, chế độ nghỉ phép mới được bảo vệ cho nhân viên để chăm sóc cho “người được chỉ định”, nghỉ phép tang chế, luật mới về minh bạch lương và các biện pháp bảo vệ quyền riêng tư mới
TRÊN
Để xem hội thảo trên web gần đây mà chúng tôi đã tổ chức về nhiều chủ đề này, hãy nhấp vào đây
Hầu hết các luật việc làm mới của tiểu bang được ban hành trong năm nay sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. Một số quy định khác, như được lưu ý bên dưới, sẽ có hiệu lực sau đó, nhưng người sử dụng lao động nên bắt đầu chuẩn bị để tuân thủ chúng ngay bây giờ. Dưới đây là tóm tắt các luật mới và sự phát triển cho năm 2023
- Mức lương tối thiểu của tiểu bang cao hơn. Dự luật số 3 của Thượng viện, có hiệu lực vào năm 2017, từng bước tăng mức lương tối thiểu hàng năm của tiểu bang cho đến khi mức này đạt 15 đô la một giờ cho tất cả người sử dụng lao động vào năm 2023. Năm nay, lần đầu tiên áp dụng mức tăng tự động hàng năm của luật. Nó tăng mức lương tối thiểu vào ngày 1 tháng 1 hàng năm để tính đến tỷ lệ lạm phát quốc gia, lên đến 3. 5 phần trăm, và làm tròn đến đồng xu gần nhất. Do đó, vào ngày 1 tháng 1 năm 2023, mức lương tối thiểu của tiểu bang California cho tất cả người sử dụng lao động [bất kể quy mô] tăng lên 15 đô la. 50 một giờ – tối đa 3. 5 phần trăm cho phép. Tuy nhiên, trong thời gian đo lường, Chỉ số giá tiêu dùng cả nước tăng 7. 9 phần trăm. Người sử dụng lao động cũng phải chú ý đến quy định về mức lương tối thiểu tại địa phương, quy định này có thể yêu cầu mức lương tối thiểu cao hơn – và cũng có thể có mức tăng hàng năm
- Mức lương tối thiểu cao hơn cho nhân viên được miễn thuế. Việc tăng mức lương tối thiểu của tiểu bang sẽ tự động làm tăng mức lương tối thiểu cho một số nhân viên được miễn làm thêm giờ. Người sử dụng lao động bây giờ phải theo dõi sự thay đổi này hàng năm. Theo các miễn trừ hành chính, điều hành và nghề nghiệp, người sử dụng lao động ở California phải trả cho nhân viên mức lương hàng tháng ít nhất gấp đôi mức lương tối thiểu của tiểu bang. Với mức tăng lương tối thiểu mới, mức lương tối thiểu sẽ là $5,373. 33 mỗi tháng, hoặc 64.480 đô la một năm. Theo quy định miễn trả tiền hoa hồng, nhân viên phải kiếm được ít nhất gấp rưỡi mức lương tối thiểu của tiểu bang cho tất cả số giờ làm việc, với ít nhất một nửa số tiền bồi thường từ tiền hoa hồng. Những nhân viên này sẽ phải kiếm được ít nhất $23. 25 một giờ vào năm 2023. Riêng biệt, mức lương tối thiểu cho nhân viên theo miễn trừ chuyên nghiệp phần mềm máy tính tăng lên $53. 80 mỗi giờ, hoặc $112,065. 20 mỗi năm – 7. Tăng 6 phần trăm, dựa trên Chỉ Số Giá Tiêu Dùng California
- Nhân viên nghỉ ốm và nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế để chăm sóc “Người được chỉ định”. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, nhân viên sẽ có thể sử dụng thời gian nghỉ ốm có hưởng lương tại California để chăm sóc cho “người được chỉ định. ” Người sử dụng lao động có từ năm nhân viên trở lên cũng sẽ phải cho phép nhân viên nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế của tiểu bang [theo Đạo luật về Quyền của Gia đình California, hoặc CFRA] để chăm sóc cho “một người được chỉ định. ” Với cả hai lần nghỉ phép, người được chỉ định không cần phải có quan hệ huyết thống hoặc gia đình với nhân viên, mặc dù điều đó phải là “tương đương với mối quan hệ gia đình” đối với nghỉ phép CFRA. Vui lòng xem thông báo của chúng tôi về Dự luật hội đồng 1041 để biết chi tiết
- Nghỉ tang chế. Sau một số nỗ lực phủ quyết trong quá khứ, hầu hết các chủ lao động ở California sẽ phải cho phép nghỉ tang chế bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Dự luật Quốc hội 1949 sẽ yêu cầu người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên cung cấp tối đa năm ngày nghỉ tang chế cho cái chết của một số thành viên gia đình. Vui lòng xem cảnh báo của chúng tôi về luật mới này
- COVID-19 Nghỉ ốm bổ sung của tiểu bang hết hạn. Nghỉ ốm bổ sung có hưởng lương do COVID-19 của California, được gia hạn bởi Dự luật Hạ viện 152, sẽ hết hạn vào ngày 31 tháng 12 năm 2022. Một nhân viên sử dụng thời gian nghỉ bệnh có hưởng lương bổ sung vào ngày đó sẽ được phép hoàn thành thời gian vắng mặt đó và sử dụng thời gian nghỉ ốm có hưởng lương vào những ngày đầu tiên của năm 2023. Cảnh báo của chúng tôi về pháp luật có sẵn ở đây. Với tỷ lệ COVID-19 tăng đột biến, người sử dụng lao động nên theo dõi xem liệu Cơ quan lập pháp và Thống đốc có ban hành một nhiệm vụ mới vào năm 2023 hay không. Người sử dụng lao động cũng nên lưu ý rằng các sắc lệnh nghỉ ốm có hưởng lương bổ sung tại địa phương vẫn có thể được áp dụng, chẳng hạn như ở Oakland, Los Angeles và Long Beach
- Các luật khác về COVID-19 được mở rộng. Hai dự luật đã gia hạn và sửa đổi một số điều khoản COVID-19 đã hết hạn, với các yêu cầu hiện được duy trì cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024. Dự luật hội đồng 2693 đã mở rộng các yêu cầu về thông báo tiếp xúc với nhân viên của California. Tuy nhiên, người sử dụng lao động hiện có thể đăng thông báo trong 15 ngày, thay vì cung cấp thông báo riêng lẻ. Họ cũng không cần phải thông báo cho cơ quan y tế địa phương của họ nữa. Đối với các yêu cầu bồi thường cho người lao động, Dự luật hội đồng 1751 gia hạn, cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, các giả định có thể bác bỏ rằng việc nhiễm COVID-19 của nhân viên phát sinh từ việc làm. Thông thường, một nhân viên có nghĩa vụ chứng minh về yêu cầu bồi thường của người lao động. Ngay cả khi giả định có thể bác bỏ này được áp dụng theo luật kể từ năm 2020, Ủy ban về Sức khỏe, An toàn và Bồi thường cho Người lao động của California vẫn nhận thấy 34% yêu cầu bồi thường liên quan đến COVID-19 bị từ chối trong giai đoạn nghiên cứu – so với 10% yêu cầu bồi thường cho người lao động nói chung
- Luật minh bạch thanh toán mới. Dự luật Thượng viện 1162 áp đặt một số yêu cầu báo cáo minh bạch tiền lương mới đối với người sử dụng lao động ở California, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023. Tất cả người sử dụng lao động ở California sẽ phải [1] cung cấp, theo yêu cầu, thang lương cho vị trí mà nhân viên hiện tại đang làm việc; . Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên sẽ phải đưa vào “mức lương hoặc tiền công theo giờ mà người sử dụng lao động mong đợi một cách hợp lý để trả cho vị trí đó” trong bất kỳ tin tuyển dụng nào, bao gồm cả tin đăng do các công ty bên thứ ba thực hiện thay mặt họ. Luật mới mở rộng các yêu cầu báo cáo đối với những người sử dụng lao động có từ 100 nhân viên trở lên, những người hiện sẽ phải nộp cho tiểu bang một báo cáo hàng năm thể hiện mức lương trung bình và trung bình theo giờ của nhân viên “[w]trong mỗi loại công việc, cho mỗi sự kết hợp chủng tộc, . ” Những báo cáo này đến hạn vào tuần thứ hai của tháng Năm hàng năm. Đối với năm 2023, hạn chót là ngày 10 tháng 5. Vui lòng xem thông báo của chúng tôi về các yêu cầu mới này tại đây
- Đạo luật về quyền riêng tư của California có hiệu lực. Đạo luật thực thi và quyền riêng tư của California [CPRA], sửa đổi Đạo luật về quyền riêng tư của người tiêu dùng California [CCPA], có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2023. CPRA loại bỏ các trường hợp miễn trừ của chủ lao động trong CCPA đối với dữ liệu của nhân viên/người nộp đơn và mở rộng một số lĩnh vực của CCPA. Nó tạo ra một số nghĩa vụ liên quan đến quyền riêng tư cho người sử dụng lao động, bao gồm nhưng không giới hạn ở nhu cầu thông báo cho người nộp đơn, nhân viên và nhà thầu về thông tin cá nhân mà người sử dụng lao động có thể thu thập. CPRA cũng tăng quyền của nhân viên trong việc truy cập hoặc hạn chế sử dụng hoặc tiết lộ một số loại thông tin cá nhân
- Hạn chế biển số kỹ thuật số. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, Dự luật hội đồng 984 hạn chế sử dụng biển số xe kỹ thuật số, có chức năng GPS tích hợp, để theo dõi các đội xe. Nếu người sử dụng lao động sử dụng các bảng này để theo dõi nhân viên, thì việc theo dõi phải “thực sự cần thiết” đối với nhiệm vụ của nhân viên và chỉ được thực hiện trong giờ làm việc. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông báo chi tiết về bất kỳ hoạt động theo dõi nhân viên nào, bao gồm mô tả về các hoạt động cụ thể sẽ được giám sát, cách sử dụng dữ liệu, liệu dữ liệu được thu thập sẽ được sử dụng để đưa ra bất kỳ quyết định nào liên quan đến việc làm, nhà cung cấp hoặc các hoạt động khác.
- Biện pháp tránh thai cho nhân viên và các biện pháp bảo vệ “Quyết định về sức khỏe sinh sản”. Dự luật Thượng viện 523, Đạo luật Công bằng tránh thai năm 2022, là một đạo luật toàn diện chủ yếu đề cập đến phạm vi bảo hiểm của biện pháp tránh thai và các thủ tục liên quan. Nó có một vài biện pháp bảo vệ việc làm mới, mặc dù. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng sẽ cấm phân biệt đối xử dựa trên “việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản”, bao gồm mọi “quyết định sử dụng hoặc tiếp cận một loại thuốc, thiết bị, sản phẩm hoặc dịch vụ y tế cụ thể cho sức khỏe sinh sản. ” Người sử dụng lao động không thể yêu cầu tiết lộ thông tin đó và phải giữ bí mật bất kỳ thông tin nào như vậy. Luật mới áp dụng cho người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên
- Bảo vệ “Điều kiện khẩn cấp”. Dự luật Thượng viện 1044 nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện hoặc đe dọa thực hiện hành động bất lợi đối với những nhân viên, trong trường hợp “tình trạng khẩn cấp”, từ chối đến làm việc hoặc nghỉ việc dựa trên niềm tin hợp lý rằng nơi làm việc không an toàn. “Tình trạng khẩn cấp” có nghĩa là thảm họa hoặc mối nguy hiểm nghiêm trọng đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc do các thế lực tự nhiên hoặc tội phạm gây ra, cũng như lệnh sơ tán liên quan đến thảm họa tự nhiên hoặc tội phạm tại nơi làm việc, nhà của nhân viên hoặc . Nó đặc biệt loại trừ các đại dịch sức khỏe. “Niềm tin hợp lý” có nghĩa là nếu một người hợp lý sẽ kết luận rằng thực sự có nguy cơ tử vong hoặc thương tích nghiêm trọng nếu người đó vào hoặc ở lại cơ sở. Nhân viên cũng phải được phép sử dụng thiết bị di động hoặc các thiết bị liên lạc khác để tìm kiếm sự trợ giúp khẩn cấp, đánh giá mức độ an toàn của tình huống hoặc liên lạc với một người để xác minh sự an toàn của họ trong “tình trạng khẩn cấp. ” Luật mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2023
- Trang trí nhân viên. Dự luật Thượng viện 1477 giảm phần tiền lương của nhân viên phải bị sai áp để thanh toán phán quyết. Giới hạn mới sẽ nhỏ hơn. [1] 20 phần trăm thu nhập khả dụng của nhân viên [thay vì 25 phần trăm], hoặc [2] 40 phần trăm [thay vì 50 phần trăm] số tiền mà thu nhập khả dụng vượt quá 48 lần mức lương tối thiểu hiện tại của tiểu bang hoặc mức lương tối thiểu địa phương cao hơn. Thay đổi này có hiệu lực từ ngày 1 tháng 9 năm 2023
- Thay đổi về việc sử dụng cần sa ngoài giờ làm việc và thử nghiệm ma túy của nhân viên. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, Dự luật hội đồng 1288 sẽ cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với việc sử dụng cần sa ngoài công việc ở xa nơi làm việc. Người sử dụng lao động sẽ không thể sử dụng thử nghiệm ma túy đối với “các chất chuyển hóa cần sa không hoạt tính. ” Luật mới áp dụng cho nhân viên có năm nhân viên trở lên, với một số ngoại lệ hạn chế. Nó không có hiệu lực cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024, giúp người sử dụng lao động có thêm thời gian để tìm ra cách tuân thủ. Để biết thêm chi tiết, xin vui lòng xem cảnh báo của chúng tôi
Những luật và sự phát triển mới này đặt ra những thách thức mới cho người sử dụng lao động ở California. Trong khi một số thay đổi có thể [hoặc có vẻ] đơn giản, những thay đổi khác gây ra các vấn đề quan trọng và sự không chắc chắn. Người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến tư vấn việc làm để đảm bảo tuân thủ. Chúc mừng năm 2023